Какие сотрудники убивают бизнес по мнению нанимателя:

• PR-мастер
• Токсик
• Агент хаоса
• Компетентный лентяй
• Летун
• Безупречный
• Амеба
• Читер

---

PR-мастер

Это люди, которые выбрали своим инструментом в жизни PR, то есть создание хорошего мнения о себе, позитивного имиджа. У них прекрасные коммуникативные навыки, они умны: чтобы производить правильное впечатление, нужно уметь считывать эмоциональное состояние людей и их ожидания. Общаясь с ними, вы слышите о великолепных достижениях, грандиозных проектах, потрясающих результатах.

Подчеркну, что в самой способности к пиару нет ничего плохого, это ценный навык для компании. Проблема возникает только тогда, когда эта способность сочетается с очень низкими или отсутствующими результатами.

Если гений и монстр продуктивности дает великолепные результаты и при этом еще и классно подает себя, с этим все в порядке. «Пиарщиками» я называю только тех, у кого результаты посредственные, но эти результаты заменяются классным пиаром. За красивым фасадом руководитель не может увидеть, что происходит на самом деле. Такие люди умеют красиво говорить: «Мы сделали этот проект, мы победили». Но если начать копать, какова была реальная роль этого человека, может оказаться, что его вклад очень маленький или отсутствует. При этом он искренне гордится тем, что стал частью чего-то большого.

Несколько раз в своей карьере я сталкивался с такими «мегаталантливыми» людьми и в этих случаях начинал гораздо тщательнее контролировать их деятельность: ставить очень конкретные задачи, планы и требовать конкретную отчетность, чтобы через эффектную картинку пробиться к реальным результатам.

В двух случаях из трех я обнаружил отсутствие результатов. И я красиво уволил этих людей. Увольнять их нужно красиво, потому что они умеют производить впечатление не только на руководителя, но и на весь коллектив — их любят.

Если уволить неаккуратно, это будет выглядеть так, будто злобный руководитель расправился с прекрасным человеком, который душой болеет за компанию.

А чтобы распознать этих людей на собеседовании, нужно спрашивать о прошлых результатах и проектах, но не останавливаться на общих фразах, а настаивать на деталях: «Спасибо, звучит впечатляюще. А в чем конкретно заключалась твоя задача? Что ты делал каждый день, чтобы руководить проектом?» Пытайтесь докопаться до правды.

Если это чистый пиарщик без результатов, он начнет сыпаться. Вы будете слышать те же шаблонные обобщения: «Я вдохновлял», «Я нацеливал», «Я был рядом». Всегда просите конкретные цифры, имена, условия, инструменты. И обязательно предупредите, что хотите связаться с предыдущим работодателем для подтверждения результатов, попросите контакты — такой кандидат тут же посыпется.

Токсик

Такой человек может быть хорошим, образованным, опытным, компетентным профессионалом. Он нечасто улыбается, немного циничен, но потрясающий специалист: разбирается в деталях, в которых другие не разбираются. Проблема в том, что бизнес — это командная игра, и результаты в бизнесе практически никогда не зависят от одного человека. Если они зависят от одного человека, это не бизнес, а самозанятость.

Я видел множество случаев, когда один классный профессионал с токсичным отношением к людям приходил в коллектив и отравлял его. В результате люди паниковали, падали духом, результаты снижались.

Токсичность проявляется в очень критичном, пренебрежительном, высокомерном отношении к коллегам, их результатам и идеям. Люди рядом с ним чувствуют себя более слабыми, неполноценными и уходят с совещаний как оплеванные. Токсики часто шутят так, что окружающим становится неуютно: это хорошо замаскированная агрессия и желание разрушить других.

Я имею в виду не тех людей, которые изредка бывают токсичными из-за плохого настроения, а тех, кто находится в таком состоянии бо́льшую часть времени взаимодействия с окружающими. У настоящих токсиков отсутствуют самокритика и адекватная оценка своих отношений с другими.

Довольно часто токсичность путают с решительностью, силой, способностью воздействовать на людей и ошибочно нанимают таких кандидатов на топовые позиции. Это, пожалуй, худшее решение, какое можно сделать для бизнеса.

Если такой человек уже в команде, пусть даже это суперквалифицированный специалист, я рекомендую готовить замену и постепенно избавляться от такого сотрудника.

Если этого не сделать, то сначала от вас убегут самые талантливые и перспективные, а потом снизится производительность у всех остальных.

Если избавиться от токсика невозможно, я бы постарался его изолировать: организовать рабочую область с минимальным контактом с людьми, а если контакт неизбежен, то лучше письменно, а не устно. В письменной коммуникации сложнее негативно воздействовать на других.

Помимо ощущений от общения с кандидатом, распознать таких людей помогают конкретные вопросы. Спросите: «Что больше всего раздражало тебя в коллегах на прошлом месте работы?» Нетоксичные люди не любят говорить о плохом и стараются смягчить тему или уйти от нее — это нормальная, добрая социальная реакция. Обязательно спросите про самую большую неудачу на прошлой работе: токсик не способен к самокритике, вы не услышите «Я не справился, я допустил ошибку», но услышите про то, как мир несправедлив и как в неудаче виноваты другие.

И контрольный вопрос — «Расскажите о своих коллегах: кто из них отличался настоящим талантом и в чем этот талант проявлялся?». Такой человек просто зависнет.

Агент хаоса

Это необычайно интересные, обычно веселые, сообразительные, толковые специалисты. Один из самых трудных для распознавания типов. Обычно этот человек на подъеме, и, когда его собеседуешь, возникает только один вопрос: почему он еще не летает где-то в небесах на крыльях успеха?

Разгадка простая: время от времени с такими людьми случаются странные неприятности не только в обычной жизни (авария, сломанная нога на сноуборде, сгоревшая машина), но и в работе. То он заключит потрясающую сделку, а потом окажется, что допущена ошибка в замерах, и 200 окон для нового здания не занести в дверные проемы — нужно делать новые за счет компании.

Или, например, реальный случай: полтора месяца готовились к тендеру, собрали всю информацию, все перепроверили, подготовили образцы, а он просто забыл это отправить. Все хорошо ровно до тех пор, пока не случается глупый факап, который стирает весь позитив и сводит к нулю весь результат. Проблема в том, что такие люди попадают к нам как раз на подъеме, оправившись от очередного факапа, поэтому мы видим только «красавчика».

Что делать, если такой человек оказался в компании? От него нужно избавиться. Это чертовски сложно, потому что обычно ты думаешь: «Да, это была дорогая ошибка, но я же вижу его потенциал», — даешь второй шанс, какое-то время все хорошо, ты расслабляешься — и снова факап.

Пожелайте удачи, выплатите хорошую компенсацию, останьтесь друзьями, но не подпускайте его к бизнес-процессам компании.

Потому что любой бизнес — это процесс, и, если в нем есть такой генератор случайных чисел, всю компанию будет от этого колбасить. Отдельно хочу разделить обычную ошибку и «глупую» ошибку агента хаоса.

Ошибка — это когда ты что-то не учел, не посчитал, где-то не скоммуницировал. А бывает необъяснимая, глупая ошибка: полтора месяца готовили документы, распечатали и не отправили. Это невозможно объяснить, это за гранью добра и зла. Идея «Все допускают глупые ошибки», на самом деле, придумана, чтобы оправдывать агентов хаоса. Не все люди совершают глупые ошибки. Все люди совершают ошибки, но это разные вещи.

Чтобы распознать агента хаоса на собеседовании, советую искать дыры в карьере кандидата и подробно расспрашивать о них и о неожиданных проблемах на работе за последние пару лет.

Однажды на собеседовании на позицию генерального директора кандидат честно рассказал мне, что работал в трех компаниях, и все три обанкротились, пока он был на посту гендиректора. Естественно, не могло быть и речи о том, чтобы рассматривать его кандидатуру. Я точно не хотел, чтобы моя компания стала четвертой в его списке.

Компетентный лентяй

Это человек компетентный, умелый, образованный, знает, как делать работу, но ничего не делает. Очень сложный для выявления типаж, потому что его резюме выглядит убедительно, а на интервью его ответы будут звучать очень хорошо: он действительно силен в профессиональных вопросах.

Здесь хочу прояснить, что лень — это когда человек совершает намного меньше действий, чем мог бы совершать исходя из своего образования, положения и энергии. Однако некоторые ленивые люди вполне результативны в жизни, и их проблема именно в управляемости. Управлять такими людьми очень трудно, потому что они умны: когда даешь им задание, получаешь очень умные объяснения, почему это не нужно делать сейчас или вообще неправильно.

Руководитель заходит в тупик и в итоге старается лишний раз их не трогать.

Особенно сложно управлять в ручном режиме, когда отдельные задачи и приоритеты ставятся каждому сотруднику вручную. Решением может стать система управления с четкими планами, метриками и отчетностью, которая заставляет человека двигаться независимо от его личной мотивации.

Лентяи очень часто возражают против внедрения системы управления в бизнесе, потому что она заставит их больше работать. Но если система оказывает на человека давление и заставляет получать результаты, его изобретательность включается в нужную сторону. В противном случае изобретательность направляется на то, чтобы руководитель отстал и не приставал.

Скажу честно: выявить такого человека на собеседовании невозможно. Он компетентен, умен, позитивен, не будет ни одного редфлага. Во время собеседования работать не надо, надо только говорить. Единственный способ отсеивать таких людей — испытательный срок, точнее тестовая неделя. В первые дни сотрудника загружают по максимуму и смотрят, как он держится под нагрузкой.

Через мои руки прошли сотни, а может, тысячи сотрудников, и опыт показывает, что, даже если лентяй взял себя в руки и старается показать максимум, больше одного-двух дней он не выдерживает.

На третий день он все равно сдувается, и вы видите его реальный уровень.

Летун

Это люди, которые часто меняют место работы — например, каждые полгода. Причем у них есть определенный паттерн: кто-то раз в год, кто-то раз в восемь месяцев, кто-то раз в полгода. При этом они могут быть компетентными, умелыми, приносить хорошие ноу-хау и практики в бизнес. Ошибка, которую совершают руководители в отношении таких людей, — это иллюзия, что «в нашей особенной компании, в нашей особой атмосфере он приживется и будет работать долго».

От этой иллюзии нужно избавиться, иначе вы примете неверное решение. Правильная точка зрения: он раньше всегда работал в компании год. Значит, у меня он проработает год. Имеет ли смысл его нанимать? Да, например, потому что он даст нам толчок, но я понимаю, что через год он уйдет, и это окей. Либо вы понимаете, что нанимать не имеет смысла, потому что придется несколько месяцев его обучать, а инвестировать в это ради года работы вы не готовы.

Такой типаж просто распознать на собеседовании: паттерн виден прямо в резюме по срокам работы на прошлых местах.

Безупречный

Это особая категория людей — человек, который не может критично оценить результаты своей работы. Со стороны кажется, что он считает себя безупречным и не видит своих ошибок. На самом деле это не совсем так: он просто вообще не в состоянии смотреть на свои результаты, он вообще ничего не думает о себе. Это редкий тип: среди нескольких сотен моих сотрудников таких случаев было всего два-три.

Ими невозможно управлять с точки зрения того, чтобы что-то исправить, улучшить. Их трудно обучать, потому что им нечему обучаться: у них нет никаких проблем, и они не получают ощущения роста от обучения.

Но такие люди могут быть незаменимы в одной конкретной области: это область, куда слетается весь негатив от клиентов — недовольные, требующие возврата, обвиняющие во всем на свете. Проблема таких коммуникаций в том, что сотрудники, которые улаживают такие ситуации, обычно расстраиваются. Кстати, одна из глупых ошибок в бизнесе — поручать это продавцам по принципу «Ты продал — ты и отвечай». Продавцы — самые плохие улаживатели, они потом расстраиваются и хуже продают.

А вот у людей без всякой самокритики это получается отлично, особенно если есть четкая инструкция или протокол: они скажут «Да, хорошо, мы это исправим» и вообще не расстроятся, им все равно.

Чтобы распознать такого человека на собеседовании, достаточно спросить о неудачах: «Расскажи мне о своих факапах, неудачах, что у тебя не получалось?» Нормальный адекватный человек что-то расскажет. А безупречного этот вопрос ставит в тупик, потому что он не понимает, о чем вы говорите, у него все хорошо, у него факапов не бывает.

Амеба

Это человек, у которого нет амбиций, нет целей, нет карьерных устремлений — он хочет работать на тихой, спокойной работе с маленькой ответственностью, например секретарем в приемной: сидишь с девяти до шести, вокруг приятные люди, простая работа, и, что бы ни случилось с компанией, у него голова не болит. Проблема таких людей проявляется не сразу, а по мере роста компании.

Когда компания маленькая, нам нужен секретарь на простой ограниченный функционал, и мы находим человека, готового выполнять эти обязанности за умеренные деньги. Но если у вас успешная бизнес-идея, вы будете быстро развиваться, и захочется, чтобы даже секретарь начал немного прокачиваться, брать на себя больше, осваивать новые инструменты. И тут ваш локомотив на всей скорости врезается в бетонную стену: человек, который просидел на ресепшене два года, ничему не научился и вообще необучаем — просто потому, что он никогда и не планировал развиваться: «Босс, я вообще не собирался этого делать, я сижу здесь с девяти до шести, как и обещал».

Если вы строите растущий бизнес, нормально, что секретари становятся продавцами, продавцы — руководителями отдела продаж, руководители продаж — коммерческими директорами. В компании происходит постоянный рост и освоение новых инструментов. Позволить себе людей без каких-либо амбиций вы просто не можете.

Достаточно спросить о планах и мечтах, чтобы такой типаж сразу раскрылся: «Расскажи, какие у тебя есть идеи, мечты, как бы ты хотел продолжить карьеру». Если слышите «Да нет особо каких-то идей, я же просто секретарь», то вы имеете дело с амебой, и рано или поздно от нее придется избавиться. Лучше нанять человека с амбициями, даже если он начинает с низкой должности.

Читер

Это неэтичный персонаж — человек, у которого есть серьезные отклонения от нормального, рационального поведения в какой-то области жизни, необязательно в работе. Например, он берет деньги в долг у друзей и не отдает, имеет игорную зависимость или изменяет супругу. Нельзя списывать такие вещи на личную жизнь, которая не касается работы.

Человек не устроен так, что этические ценности в одной области жизни существуют отдельно от других.

Если человек изменяет жене, то это человек, натренированный врать в глаза самому близкому человеку, скрывать и манипулировать, выстраивать жизнь так, чтобы его не поймали.

Это часть его повседневной жизни. И только вопрос времени, когда это ударит по компании. Большинство краж денег или ценностей в компаниях происходит потому, что человек где-то проиграл, занял деньги не у тех людей, и на него надавили.

В качестве иллюстрации приведу нашумевший случай с генеральным и HR-директором американской IT-компании, которых камера случайно показала на большом экране во время концерта Coldplay в обнимку, после чего оба уволились на фоне скандала и внутреннего расследования. Компании следят за этим не потому, что им нечего делать. Человек, который обманывает свою жену, точно не может быть хорошим, твердым руководителем, который прививает хорошие ценности и стандарты. Это так не работает.

Отдельно хочу разобрать идею о том, что читеры якобы полезны в переговорах, чтобы перехитрить клиента, поставщика или конкурента. Когда мы говорим о читерстве, мы говорим об обмане и нарушении договоренностей, а это в бизнесе всегда плохо. Мы используем стратегии, чтобы кого-то перехитрить, делаем ложные маневры, торгуемся, но не обманываем, не крадем.

Мне сложно представить, чтобы такие наклонности сыграли позитивную роль в бизнесе.

Много лет назад я сам работал с необычайно талантливым человеком, который потом проиграл в казино половину компании. Поэтому, если вы видели, что человек неэтичен в какой-то другой области жизни, и закрыли на это глаза, это точно прилетит.

Перед тем как отпускать читера на свободу, проверьте, что все на месте, чтобы он ничего с собой не утащил. Если человек читерил, вполне возможно, что он украдет конфиденциальную информацию, чтобы использовать как рычаг давления или потом вымогать что-то. У меня в карьере были случаи, когда мы открывали уголовные дела на бывших сотрудников, которые вытащили информацию и использовали ее как инструмент шантажа.

Выявить таких людей на интервью очень сложно, практически невозможно, если у человека высокий интеллект и хорошие коммуникативные навыки. На интервью аферисты выглядят самыми убедительными, потому что они в этом профессионалы. Здесь помогает только тщательное изучение истории и бэкграунда: есть ли у человека хороший моральный компас в личной жизни, в работе, склонность к зависимостям и так далее.

Очень хороший инструмент — звонок на предыдущее место работы, чтобы узнать, хотели бы там взять этого человека снова, на что обратить внимание.

В моей практике были случаи, когда именно такие звонки помогали выявить людей, склонных к воровству, и это экономило десятки или сотни тысяч долларов и кучу нервов руководителей.

Нравится читать Onlíner? Добавьте наши новости в «Основные источники» Google

Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ga@onliner.by