Алла объясняет, что специфика найма топов связана прежде всего с тем, что собственник компании, по сути, отдает им часть власти, контроля и будущего. Так что люди, которые обращаются в кадровое агентство с запросом формата «Нам срочно нужен директор по маркетингу», как правило, осторожные и требовательные.

Кажется, что сезоном активного найма директоров может быть конец или начало года, когда подбита вся отчетность. Но Алла развенчивает эти представления. У них в работе нет жаркой поры, новый руководитель может понадобиться в любой момент: поменялись приоритеты бизнеса, выросло новое направление, прежний директор сам решил не продлевать контракт.

— За сменой любого руководителя стоит ситуация в компании, которая не всегда очевидна нам на старте поиска, а новому руководителю — в начале входа в должность, — говорит Алла.

Наем на такие высокие позиции обычно с этого и начинается: нужно выяснить, зачем компании новый руководитель, какая степень свободы будет у него в должности, каких результатов от него ждут. Смотрят на контекст: например, компания хочет выйти на рынок другой страны — скорее всего, мэтч произойдет с тем, кто уже делал это или работал с той страной.

По мнению собеседницы, чаще всего хорошие руководители не пребывают в поиске работы, у них нет резюме в открытом доступе. Сами вакансии, кстати, тоже далеко не всегда открыты, порой руководителя ищут тайно (на HR-языке это называется «закрытый поиск»).

— Любая информация о поиске топ-менеджера — это сигнал рынку о грядущих изменениях в компании. Он может вызвать турбулентность внутри нее, а также у партнеров по бизнесу и контрагентов, не говоря уже о повышенном внимании конкурентов.

Бывает так, что кадровое агентство приглашает кандидата встретиться, а о том, в какую именно компанию его рассматривают, он узнает позже.

— Мы первично общаемся с человеком и понимаем: он потенциально готов рассмотреть эту должность. Кандидат дает согласие, мы представляем его нашему клиенту. А дальше возможны два сценария. Первый — специалисту сообщают, кто приглашает его на собеседование. Второй — собеседование проходит на нейтральной территории, например у нас в офисе, и, если общение идет хорошо, ему раскрывают, в какую компанию эта вакансия. Первый сценарий чуть более частый.

Кому готовы платить астрономические деньги

На обычных собеседованиях часто спрашивают «Что вы знаете про нашу компанию?» и всячески приветствуют предварительное изучение сайта и соцсетей. Но для топов все устроено иначе: это не классическое собеседование, а скорее встреча сторон. Про опыт кандидата обычно уже знают — первое впечатление формировать не нужно.

— Есть определенный процент лояльных сотрудников, которые на такое предложение пообщаться по вакансии ответят: «Спасибо, нет». Но процентов у 80 есть какое-то легкое недовольство ситуацией на работе, что-то не устраивающее или то, что хотелось бы получить. И далеко не всегда это про деньги.

Иногда боссы соглашаются сменить работу из-за нематериальных аргументов: новизны на новом месте, большей ответственности, возможности реализовать давние идеи. Отдельное внимание уделяется переговорам о деньгах: на таких встречах кандидат может сказать, что привык зарабатывать не ниже такой-то суммы, и к нему прислушаются.

— Топы иногда просят суммы выше рынка, и мы серьезно относимся к любым запросам. Обычно компании предлагают рыночные зарплаты и бенефиты, если переманивают, платят выше рынка, а астрономические деньги — это когда нужно привлечь человека с редкой экспертизой. Когда кандидаты говорят «Меня интересуют только большие суммы», мы отвечаем: «Давайте сверим линейку: сколько это в цифрах?» Мы видели действительно космические офферы, но это были скорее единичные случаи.

Теперь разбираемся с Аллой со звучным термином «хедхантинг». Под ним часто ошибочно понимают как раз переманивание кандидатов у конкурентов, но на самом деле это ситуация, когда бизнес говорит: «Приведите к нам в компанию Ивана И., который работает в компании „А“». Желанные кандидаты бывают закрытые. У собеседницы был случай, когда с таким руководителем они знакомились под видом потенциальных клиентов. Этот установленный контакт в итоге помог, кандидат перешел на новую работу.

Иногда у компании уже есть внутренний кандидат на повышение, но она все равно приходит в кадровое агентство, чтобы понять: может, на рынке есть кто-то лучше? Порой повышать в итоге решают своего — кадровое агентство в таких случаях не зарабатывает в полной мере. Но Алла убеждена: работающую систему лучше не ломать и то, что компания стала больше ценить свою команду, — это тоже хороший результат.

Мы уже говорили о том, что чаще всего кандидаты на топовые позиции уже кем-то заняты, но иногда они оказываются в поиске — и, по наблюдениям нашего эксперта, им тяжелее переживать затяжной поиск, чем соискателям на не руководящих ролях.

— Сейчас вакансий C-level мало — наем становится более точечный, избирательный и взвешенный. На рынок вышло много топов — для многих из них это очень болезненно, особенно когда они не находят работу в течение нескольких месяцев. Наем руководителя вообще занимает от двух до шести месяцев, иногда может затянуться до года. Причины этого могут быть разные: высокая конкуренция среди топов, несоответствие ожиданий кандидатов реалиям рынка — как в доходе, так и в спектре задач, отсутствие необходимых навыков или опыта.

Важно отделить свою профессиональную ценность от результатов поиска, вспомнить, что работа — это не единственная сфера жизни, дать себе возможность спокойно искать новое место. Потерять должность может любой, и это временно.

Наем директоров довольно специфичный, и мы говорили в основном про отличия топовых должностей от обычных. Но есть два момента, которые в них совпадают:

• Во-первых, тестовые задания. Кажется, что чем выше специалист в иерархии, тем менее вероятно, что его попросят сделать тестовое. Но, по опыту Аллы, топ-менеджерам тоже предлагают тестовые — и часто они на них соглашаются.
• Во-вторых, использование искусственного интеллекта для составления резюме. Руководители точно так же, как рядовые сотрудники, используют его — и иногда со старта подрывают доверие к себе. Практика показывает, что сгенерированные резюме могут до неузнаваемости менять опыт кандидата: в резюме он на 100 из 100, а в реальности опыта и достижений сильно меньше. С помощью ИИ сейчас легко доработать свое резюме, но важно пользоваться этим инструментом грамотно.

Хочу, чтобы меня тоже звали на такие секретные собеседования. Что делать?

Первый путь — быть профессионально заметным на рынке. Кадровые агентства отслеживают публичную активность, отраслевые мероприятия, публикации и комментарии в профильных медиа.

Второй способ — прислать резюме напрямую в кадровое агентство. Тех, кто заинтересует, обычно приглашают на встречи. Но возможности лично пообщаться со всеми обратившимися нет, поэтому в приоритете специалисты, на которых прямо сейчас есть запрос у клиентов кадрового агентства. Для соискателя это бесплатно, но гарантий при этом нет: непосредственные клиенты кадровых агентств — нанимающие компании, поиск оплачивают именно они. Тем не менее для соискателей это одна из шести доступных стратегий поиска работы — тут мы рассказывали про остальные пять.

Третий работающий метод — сарафанное радио. О том, что вы классный специалист, должно знать максимум людей, и иногда эти рекомендации неожиданным образом конвертируются в предложения работы. Алла вспомнила, как однажды кандидата порекомендовали им соседи по офису со словами «Смотрите, там такой главный бухгалтер! Мы таких еще не встречали».

Когда бизнесу не стоит обращаться в кадровое агентство

По словам Аллы, кадровые агентства помогают компаниям сэкономить время, сделать поиск более объективным и разделить вместе с бизнесом ответственность за наем: если вдруг кандидат не подходит, агентство находит замену в рамках того же договора. К недостаткам она относит финансовую сторону.

— Когда не стоит обращаться в кадровое агентство?

— Когда для будущего руководителя нет четких задач. Когда в компании считают, что наймом одного сотрудника получится решить все проблемы компании. Или когда у собственника нет уверенности, что он готов передать управление стороннему человеку, пусть даже тот будет высокопрофессиональным управленцем.

Как стать руководителем

Алла говорит, что сейчас к менеджерской позиции стремятся далеко не все. Все чаще специалисты не хотят менять свой прикладной и легко монетизируемый на рынке опыт на менеджерское кресло. Можно расти в мастерстве в своем деле и зарабатывать не меньше, а иногда и больше, чем менеджеры. Тем, кто все же мечтает о вертикальном росте, сложнее всего дается первый переход, когда в резюме впервые появляется должность руководителя. По словам собеседницы, сделать такой шаг легче всего в рамках одного работодателя, хотя расти в деньгах может быть проще на переходах между компаниями.

Например, маршрут роста в компании может быть таким: нагрузка растет, человек с ней не справляется, ему дают в помощь одного-двух сотрудников — так он становится руководителем.

— Начать руководить можно еще до того, как вы получите должность. Возьмите на себя какую-то инициативу: например, там, где нет главного или непонятно, кто главный. Станьте ментором для новых сотрудников, начните вести какой-то процесс — например, базу знаний отдела. Инициатива всегда и во всем может помочь вам прийти к должности. Да, вам не поручали, а вы берете и делаете.

Еще многие не умеют проводить переговоры со своим нанимателем. А о своих намерениях обучаться и расти ему точно стоит заявить. Идите на менеджерские курсы и говорите об этом руководству. Вы должны показать нанимателю, что в компании вы решаете более высокоуровневые проблемы бизнеса, чем ваши текущие обязанности. Тогда, возможно, этот переход произойдет быстрее.

Бывает, что все это бесполезно — в таком случае новые возможности нужно искать в другой компании. И тут тоже важно правильно презентовать свою работу: показать, что на предыдущем месте вы уже делали больше, чем просто специалист.

— Правда ли, что из своего бизнеса уйти руководителем в компанию сложно?

— И да, и нет. Иногда компании прямо говорят нам, что не хотят кандидатов с опытом собственного бизнеса или фриланса. Они приводят аргументы, что это слишком свободолюбивые люди, у них проблемы с субординацией, что они на самом деле хотят «пересидеть» в найме кризисный период своего бизнеса. Кто-то боится, что такой сотрудник скопирует бизнес и уведет команду. Но бизнес или фриланс можно рассматривать как хороший плюс к опыту: это отличное доказательство того, что человек может сам себя организовать. Есть компании, которые, наоборот, это ценят: человек с бизнес-опытом понимает, что такое ответственность, результат, деньги.

— Насколько важно понравиться руководству компании, чтобы самому стать боссом?

— Конечно, взаимная симпатия крайне важна. Если «химии» на этапе собеседований не произошло, вряд ли вообще получится договориться. Но надо правильно понимать, что такое симпатия. В контексте найма топ-менеджера это прежде всего комфорт в коммуникации, ощущение, что этим людям есть о чем поговорить. Это совпадение ценностей и ощущение, что этому человеку можно доверять. В целом софт-скилы — залог успеха любого руководителя. Лучшие руководители — это обычно микс сильной личности, развитых софт-скилов и системного профессионализма.

Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ga@onliner.by