Нина почти 30 лет отработала в одной организации, пока однажды в отпуске не получила сообщение, что ее уволили. Женщина пошла в суд, и он восстановил ее на рабочем месте. Но это не все: за два года такая ситуация повторилась четыре раза — и четыре раза суд вставал на ее сторону. Однако даже после этого конфликт не закончился. «Этот бизнес создавал когда-то мой муж, а теперь меня пытаются выжить», — считает женщина.
Читать на OnlínerНеобычной эту историю делает не только количество судебных процессов, но и обстоятельства, на фоне которых они происходят. Предприятие, где работает Нина, было создано в начале 1990-х ее мужем, который развивал его вместе с бизнес-партнером. По словам женщины, акционеры владели компанией в равных долях и в разные годы по очереди руководили предприятием.
После смерти бизнес-партнера в 2017 году делами в компании занялся его сын. Нина рассказывает, что именно после этого между акционерами возникли разногласия по вопросам управления предприятием. По ее словам, впоследствии корпоративный конфликт отразился и на трудовых отношениях.
Один из эпизодов этого конфликта позже рассматривался в экономических судах. В 2024 году собрание акционеров избрало директором предприятия сына умершего бизнес-партнера. Однако суд признал это решение недействительным, указав, что при его принятии были допущены нарушения закона и устава общества. При этом апелляционный и Верховный суд отметили: пока акционеры не примут новое решение, действующий руководитель продолжает исполнять свои обязанности.
Именно на этом фоне, как следует из материалов одного из судебных решений, между руководством предприятия и супругой одного из акционеров — Ниной — возникли многочисленные трудовые споры.
Первый из них и стал началом истории с увольнениями и восстановлениями, он случился в 2024 году (копии решений судов есть в распоряжении редакции). Женщина была на больничном, а потом оформила очередной отпуск.
— С 2 мая я ушла в отпуск, а 18-го числа получила SMS, что меня уволили за прогул. Когда отпуск закончился, я пришла на работу, но меня не пустили на территорию, поскольку считалось, что я уже не работник предприятия. Тогда я обратилась в суд, — вспоминает Нина.
Обстоятельства того увольнения можно узнать из решения суда. Полтора месяца ее не было на рабочем месте из-за болезни, но в последний день больничного она пришла на работу и написала заявление на отпуск с 2 мая. Отпуск с этой даты согласовала непосредственный руководитель, а в отделе кадров оформили записку об отпуске — поэтому Нина считала, что отдых ей предоставили.
В итоге суд пришел к выводу, что предприятие нарушило порядок увольнения и не ознакомило сотрудницу с приказом о дисциплинарном взыскании, а значит, увольнение незаконно.
После отпуска женщина приходила на предприятие, но с приказом об увольнении ее не ознакомили — это подтвердили обе стороны конфликта. Кроме сообщения в мессенджере, Нине отправляли заказным письмом уведомление «о необходимости получения трудовой книжки вместе с копией приказа об увольнении». Хотя по закону есть два варианта, как ознакомить работника с решением о дисциплинарном взыскании: объявить приказ под роспись или составить акт, что работник отказался от этой процедуры.
Если трудовой договор прекратили без законной причины, то сотрудника нужно восстановить на работе. Кроме того, предприятие по решению суда должно было компенсировать средний заработок за время вынужденного прогула, расходы на юриста и 500 рублей за моральный вред, а в доход государства заплатить госпошлину.
Предприятие подало апелляцию, но решение суда осталось без изменений — скорректировали только размер среднего заработка за время вынужденного прогула.
Судебная коллегия пришла к выводу, что если непосредственный руководитель подписала заявление на отпуск, а составленная записка об отпуске имеет силу приказа, то никакого прогула не было.
Также отмечалось, что после того, как работнице дали отпуск и ознакомили ее с документами под подпись, «наниматель по необоснованным причинам передумал». Об этом, в частности, свидетельствуют показания специалиста отдела кадров. Поэтому отсутствие сотрудницы на работе нельзя считать неуважительным, а действия нанимателя суд оценил как недобросовестные.
Суд также обратил внимание, что увольнение за прогул — это самая строгая мера дисциплинарного взыскания. Прежде чем ее применять, работодатель должен выяснить все обстоятельства, в том числе причины отсутствия сотрудника и его предыдущую работу в организации.
Но в этом случае, как следует из материалов дела, решение об увольнении было принято уже в первый день отсутствия работницы — 2 мая 2024 года, причем еще до того, как работодатель выяснил причины, почему ее не было на работе, и запросил письменные объяснения. Тогда же уведомление об увольнении отправили и в профсоюз.
Но на этом история не закончилась. В начале 2025 года Нину уволили во второй раз — и тоже за прогул.
Обстоятельства этого дела женщина описывает так. В тот день, когда ее отсутствие в течение нескольких часов посчитали прогулом, она была в суде в качестве представителя истца: рассматривали иск ее мужа к этому же предприятию, тот оспаривал законность перевода.
— У меня была повестка, которая подтверждала, что я была в суде, но меня все равно уволили.
Руководство предприятия посчитало, что уважительной причины отсутствовать в этот день не было: ее участие в суде было правом, а не обязанностью, и наниматель не разрешал уходить с рабочего места.
Но суд с такой позицией не согласился. Он указал, что участие в процессе в качестве представителя близкого родственника предусмотрено законом, а доводы работодателя не дают оснований считать увольнение законным.
В итоге работницу снова восстановили на работе, а предприятию пришлось платить ей компенсацию за время вынужденного прогула и 500 рублей за моральный вред, компенсировать расходы на юриста. Проигравшая сторона пыталась обжаловать это решение, но апелляционная инстанция оставила его без изменений. Там указали, что работница отсутствовала не без причины: в этот момент она участвовала в судебном заседании как представитель близкого родственника.
То, что она не получила предварительного разрешения руководства и не предупредила об уходе, само по себе не сделало увольнение законным.
После очередного решения суда Нину восстановили на работе. Но в тот же день, когда она пришла на предприятие, ей вручили новый приказ об увольнении — на этот раз в связи с сокращением штата работников (пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса).
На предприятии ей сообщили, что исполнить решение суда и принять ее обратно невозможно, потому что сократили бюро расчета зарплат (подразделение, которым она руководила), а ее должности больше нет в штатном расписании.
— Как только меня уволили, быстро сократили мою должность, а всех сотрудниц, которые у меня были, перевели в бухгалтерию. И мне снова пришлось идти в суд.
Оказалось, что по документам бюро расформировали в тот день, когда Нина была уволена за второй прогул.
Суд изучил обстоятельства и пришел к выводу, что и третье увольнение было незаконным. По закону работника должны письменно предупредить о сокращении должности не менее чем за два месяца. Но на предприятии пояснили, что ее невозможно было предупредить, потому что она была уже уволена.
И хотя Нине выплатили компенсацию за то, что ее не предупредили за два месяца, это тоже посчитали необоснованным, потому что она своего согласия на такую замену не давала. Плюс женщине могли предложить другую работу на предприятии с учетом ее квалификации или возможности переподготовки, но этого тоже сделано не было.
После третьего восстановления, 21 мая 2025 года, Нину снова должны были вернуть на работу. Как следует из материалов суда, в этот день ее действительно восстановили. Но одновременно предупредили: через два месяца, 21 июля, уволят по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса, поскольку должность исключили из штатного расписания.
И в тот же день Нине объявили простой на оставшиеся два месяца: временно освободили от работы с оплатой в размере 2/3 оклада. По словам женщины, простой объявили только ей, тогда как остальные сотрудники бухгалтерии продолжали работать. Наниматель же объяснял, что обязанности перераспределили и работы именно по ее должности больше не было.
— Прихожу на работу после суда — меня проводят к заместителю директора по кадрам. К своему рабочему месту не допускают. После очередного восстановления меня сразу отправили в простой с оплатой 2/3 оклада, — рассказывает женщина.
Очередной суд признал уже четвертое увольнение и простой незаконными, наниматель подавал апелляцию — безрезультатно.
Однако, по словам Нины, полноценно вернуться к своим обязанностям ей так и не удалось.
— Мне выделили кабинет в другом здании. Работы не дают, никаких поручений нет, компьютером пользоваться не могу. Фактически я просто сижу в пустой комнате, — утверждает женщина.
После возвращения на работу возникли и споры вокруг отпусков. Она утверждает, что просила предоставить отпуск в сроки, предусмотренные графиком, однако получила отказ.
— Я сижу без работы, но отпуск мне дают, прошу с 3 августа — предлагают с 31-го. Почему, мне не объясняют, — говорит женщина.
В итоге работница прошла через четыре увольнения и восстановления на работе, каждый раз по решению суда ей компенсировали заработок за время, пока ее не было, расходы на адвоката и выплачивали моральную компенсацию, трижды предприятие подавало апелляции — и каждый раз проигрывало (и в этих случаях тоже должно было компенсировать судебные расходы). Нина считает, что таким образом руководство пытается вынудить ее уволиться.
— Нанимателем делается все, чтобы я сама «добровольно» ушла с предприятия. Разве это допустимо? Мне говорили, что четыре суда с нанимателем, четыре увольнения и возвращения на работу — такое, наверное, впервые в стране.
— Почему вы решили не увольняться, даже несмотря на затяжной конфликт?
— Я могла бы сама уйти, если бы не хотела здесь работать. Но когда меня так увольняют и пытаются убрать, я буду бороться. Я хочу уйти сама, с чистой трудовой книжкой, а не после постоянных увольнений и восстановлений.
Юрист Татьяна Ревинская поясняет, что восстановление на работе — это фактически перезапуск трудовых отношений. Закон требует вернуть работника в то правовое и фактическое положение, в котором он находился до увольнения.
— Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (статья 247 Трудового кодекса). Это значит, что наниматель обязан совершить все действия на следующий день после вынесения решения (или в тот же день, если решение оглашено в рабочее время), не дожидаясь вступления решения суда в законную силу или подачи апелляции, — объясняет юрист.
Наниматель должен оформить это приказом. Но одного приказа недостаточно, нужно выполнить два взаимосвязанных действия:
— Сокращение должности — одна из самых частых ловушек, которыми наниматели пытаются заблокировать возвращение уволенного работника. Однако отсутствие должности в штатном расписании не освобождает нанимателя от обязанности восстановить человека, — подчеркивает Татьяна Ревинская.
Наниматель обязан оформить приказ о внесении дополнений в штатное расписание, вернуть аннулированную единицу в штат и только после этого издать приказ о восстановлении работника.
— Может ли работодатель после восстановления работника изменить условия работы: перевести на другое место, сократить должность или временно поручить другую работу? В каких случаях это законно?
— Наниматель не имеет права сразу после восстановления ухудшать положение работника или использовать кадровые переводы в качестве скрытого давления. Все изменения должны быть обоснованы исключительно реальными производственными, организационными или экономическими причинами.
— Если работник не согласен с действиями нанимателя после восстановления (например, его не возвращают к прежней работе или меняют условия труда), какие у него есть способы защиты своих прав?
— Точку в споре о законности увольнения всегда ставит только суд. Никакие другие ведомства не правомочны принудительно вернуть человека на рабочее место.
Если решение о восстановлении есть, но наниматель игнорирует его, создает искусственные препятствия или незаконно меняет условия труда, работник может:
— Привлечение к ответственности не освобождает нанимателя от обязанности выполнить предусмотренные исполнительным документом действия. Отмечу, что должностное лицо, умышленно не исполняющее решение суда о восстановлении на работе, может быть привлечено к уголовной ответственности по статье 423 Уголовного кодекса («Неисполнение приговора, решения или иного судебного акта»).
Нравится читать Onlíner? Добавьте наши новости в «Основные источники» Google
Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро
Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ga@onliner.by