О чем этот текст

• Размытые критерии оценки заработка
• Культ семьи вместо организации труда
• Отсутствие ясных целей и планов развития
• Негатив начальства
• Отсутствие должностных инструкций
• Отсутствие карьерного плана и кумовство
• Правила для тех, кто хочет сделать карьеру

Александр Высоцкий

Предприниматель с 30-летним стажем, эксперт в области систематизации, основатель Business Booster — акселератора и IT-платформы для оцифровки бизнеса с филиалами в Европе, США и на Тайване.

Автор четырех книг-бестселлеров по управлению бизнесом, венчурный инвестор: более 100 стартапов в портфеле, включая Perplexity, Etched, Kick.co. Приглашенный спикер бизнес-конференций до 5 тыс. человек на русском и английском языках в США, Европе, Азии и Южной Америке.

Размытые критерии оценки заработка

Этот признак сильнее всего ударит по вашему кошельку. Вы обязаны знать, по каким конкретно показателям оценивается ваш результат и что нужно сделать, чтобы выйти на следующий уровень оплаты.

Ответы из серии «Сначала поработай, а там посмотрим» или «Мы найдем взаимопонимание» означают лишь то, что объективной оценки в компании нет. Там оценивают по способности производить впечатление, личным связям или выслуге лет. Ваша зарплата будет зависеть от настроения начальника, а не от фактов.

Даже если вам обещают бонус от квартального плана, спросите: «Как конкретно на это влияют мои результаты?» Если ответа нет, это повод задуматься.

Культ семьи вместо организации труда

Если на вопрос об устройстве компании вам вдохновенно рассказывают про дружную семью, где все работают ради общего дела, это тревожный звонок. Обычно за такой риторикой прячется отсутствие нормированного рабочего дня.

Системные авралы и работа по выходным — это не доблесть, а следствие управленческих ошибок.

В таких «семейных» компаниях сотрудник закрывает своим временем чужие «косяки». Как правило, такие организации не развиваются и не будут развиваться.

Психологи подтверждают, что разговоры о «корпоративной семье» не безобидная метафора. С одной стороны, в компаниях с подчеркнуто «семейной» культурой сотрудники заметно реже сообщают о проступках коллег: лояльность к «своим» пересиливает готовность указать на проблему. С другой — изучение более 200 стартапов Кремниевой долины выявило, что основатели компаний нередко сознательно выстраивают внутри команды «интенсивную эмоциональную привязанность», которая используется именно как инструмент управления.

Но настоящая забота — это когда компания реально поддерживает людей: помогает с обучением детей, оплачивает медобслуживание, спорт.

Если семейность на собеседовании сводится к просьбе поднажать ради общего дела, вы рискуете потерять контроль над собственной жизнью.

Чтобы проверить это на интервью, спросите прямо: «Как у вас устроен рабочий день, бывают ли переработки и как они компенсируются?» Если в ответ будет история про то, как «мы все тут горим одной идеей», а не конкретика про часы и компенсацию, продолжайте искать работу дальше.

Отсутствие ясных целей и планов развития

Наем — это рынок, и вы выбираете работодателя так же, как он выбирает вас. Если на вопрос о целях компании на ближайший год вы слышите невнятное «Выжать максимум из того, что есть», значит, понятного горизонта роста для сотрудника здесь нет.

Другая крайность — планы-мечты, оторванные от реальности. К примеру, когда маленькая фирма заявляет о намерении стать лидером рынка, а на вопрос, за счет каких ресурсов, отвечает, что «нужно просто работать целеустремленнее». Если маркетологу ставят цель сделать бренд самым узнаваемым, но бюджет не соответствует амбициям, у профессионала здесь нет перспектив.

Спросите, какая у компании стратегия на год вперед и что конкретно должно произойти, чтобы ее достичь. Нормальный руководитель ответит конкретно: про ресурсы, этапы, метрики. Тот, кто вредит бизнесу изнутри своими же руками, ответит красивыми словами без содержания, и это тот же самый пиар без результата, только уже на уровне компании, а не сотрудника.

Негатив начальства

Присмотритесь, как будущий руководитель отзывается о команде. Если он прямо на интервью жалуется на немотивированный персонал, низкие способности сотрудников или некомпетентность предшественников, это сигнал не о команде, а о нем самом. Жалуется на подчиненных всегда тот, кто не умеет организовать работу.

Спросите, как устроено взаимодействие: есть ли регулярные встречи, как ставятся задачи, фиксируются ли результаты. Если в ответ услышите «Мы все взрослые люди, сами разберутся», готовьтесь к хаосу без системы, где вас будут обвинять в том, что вы не справляетесь, хотя структуры для этого никто не создавал.

Отсутствие должностных инструкций

Соискатели часто стесняются просить показать должностную инструкцию, боясь показаться неопытными. А зря, потому что это признак профессионала: сначала выяснить, что конкретно нужно делать, а не соглашаться на общие слова.

Должно насторожить, если компания ищет одного «волшебника», который придет и наведет порядок во всем сразу. Это попытка переложить системные проблемы на нового человека. Классика — SMM-специалист, на которого вешают съемку видео, тексты, настройку рекламы и ответы на комментарии за одну небольшую зарплату. Без четко очерченных обязанностей вы останетесь без ресурсов и без поддержки.

Прямой вопрос на собеседовании — «Могу я увидеть должностную инструкцию или список конкретных задач на первые три месяца?». Если такого документа не существует даже в общих чертах, это ответ.

Отсутствие карьерного плана и кумовство

Здоровая компания способна хотя бы в общих чертах описать путь развития сотрудника на несколько лет вперед. Если у компании нет плана роста для своих людей, значит, у нее нет плана развития и для себя самой.

Особенно осторожным нужно быть, если владелец сам является директором, а все ключевые посты заняты его близкими родственниками. Владелец физически не может требовать полной отдачи от родни так же, как от наемного менеджера, а для внешнего сотрудника там всегда будет низкий потолок дохода и развития — выше заранее определенной планки не прыгнуть, если вы не член семьи.

Если честно, по моим наблюдениям, в подобном состоянии организации труда находится минимум 80% компаний. Это не повод отказываться от работы вообще, но повод не игнорировать сигналы на входе. Профессионализм начинается с четких правил игры и взаимной ответственности с обеих сторон, а не с красивых лозунгов, что бы вы ни выбирали: сотрудников или работодателя.

Правила для тех, кто хочет сделать карьеру

Если вы приходите в компанию не просто закрыть вакансию, а с намерением занять позицию и построить в ней карьеру, к перечисленным признакам стоит добавить еще несколько правил проверки — они касаются не токсичности конкретной компании, а того, стоит ли в нее вкладываться на уровне карьеры.

Я бы смотрел не на текущие финансовые показатели компании, а на динамику, с которой она растет, — она важнее. Узнайте, где компания была пять лет назад, три года назад и в прошлом году.

Если у компании есть устойчивый рост, с ней можно иметь дело.

Второе — соберите информацию о руководителях компании. Это легко сделать через социальные сети или напрямую спросить об этом на собеседовании. Сама по себе эта информация не гарантирует великолепной карьеры, но вы хотя бы узнаете тенденцию.

Третье — попробуйте выйти на испытательный срок и использовать его по максимуму. Это потрясающий период, когда вы можете подышать одним воздухом с командой и увидеть, как она работает на самом деле. Тем более если вы идете на позицию топа — в таком случае я бы вообще попросил стажировку в разных подразделениях в роли рядового сотрудника.

Попробуйте вызвать огонь на себя и поиграть в это.

Так вы узнаете о компании изнутри и поймете текущую обстановку, что поможет вам успешно выполнять свои обязанности в будущем.

Нравится читать Onlíner? Добавьте наши новости в «Основные источники» Google

Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ga@onliner.by