Напишите отзыв на товар и получите шанс выиграть робот — мойщик окон

Время X

В апреле 2022 года генеральный директор SpaceX и Tesla Илон Маск объявил о приобретении за $44 млрд социальной сети Twitter. Вскоре в компании произошли радикальные реформы, включая переименование ее в X. Среди прочих новаций, принесенных богатейшим человеком мира в свой новый актив, было масштабное сокращение персонала, которое недоброжелатели Маска сравнили с чистками. Впрочем, миллиардеру не откажешь в искренности. Уже через полгода после завершения сделки в электронном письме, отправленном всем оставшимся сотрудникам, он потребовал: «В дальнейшем, чтобы создать прорывной Twitter 2.0 и добиться успеха во все более конкурентном мире, нам нужно будет быть чрезвычайно жесткими. Это будет означать долгие часы работы с высокой интенсивностью. Только исключительные результаты будут считаться проходным баллом».

В отличие от некоторых своих более бедных коллег, Маск откровенно заявил о тех критериях, которым должны соответствовать люди, намеренные продолжать с ним работать.

Несогласным с этими условиями новый владелец предложил завершить сотрудничество с выплатой положенной компенсации в размере трехмесячной зарплаты. Не оценивая действенность подобных ультиматумов в работе с персоналом по существу, все же хотелось бы отметить честность Маска и его готовность соблюдать оговоренные в трудовых контрактах требования. Далеко не все работодатели поступают так же.

Страсти вокруг удаленки

В 2022 году с окончанием пандемии COVID-19 многие компании столкнулись с необходимостью делать важный выбор: возвращать в офис своих работников, проведших в той или иной степени на удаленке предыдущие два года, или нет. Речь идет, конечно, о тех организациях, чьи рабочие процессы, как показала пандемия, позволяли обходиться без непосредственного присутствия сотрудников в офисах. Некоторые работодатели заняли жесткую позицию, потребовав немедленного возврата к доковидным временам и 40-часового рабочего дня в офисе. Другие оставили все как есть, будучи удовлетворенными текущей ситуацией. Третьи продемонстрировали гибкость, вернув в бизнес-центры лишь часть персонала или позволив посещать офис два, три или четыре раза в неделю, но оставив день или несколько для работы из дома.

Безусловно, компании вправе распоряжаться рабочим временем своих сотрудников, за которое они платят им зарплаты.

Однако отдельные специалисты по управлению персоналом обратили внимание на бескомпромиссность некоторых крупных корпораций, подозревая их в использовании фактора удаленки для массового сокращения ставших лишними работников.

Релоцируйся или уволься

В июне 2023 года 60 тыс. сотрудников американского телекоммуникационного гиганта AT&T получили письмо, в котором от них требовали к сентябрю вернуться на рабочее место в один из офисов компании. Казалось бы, ничего предосудительного в этом нет, но дьявол, как обычно, крылся в деталях. Шести десяткам тысяч человек были предложены на выбор лишь девять городов, где их ждало рабочее место: Лос-Анджелес, Сиэтл, Вашингтон и так далее. Большинство сотрудников корпорации действительно жили в этих населенных пунктах или рядом с ними, и для них дилемма, согласиться ли с требованием работодателя, была прежде всего психологической: менять ли вновь дом, к которому они привыкли за три года действия удаленки, на прежнюю кубикл-ячейку в небоскребе.

Но эксперты рынка подсчитали, что примерно 15% персонала, получившего «письмо счастья» (а это около 9 тыс. человек), столкнулись с нелегким выбором relocate or resign («релоцируйся или уволься»). То есть они жили достаточно далеко от предложенных девяти физических мест работы, и теперь, чтобы сохранить ее, им требовалось или тратить на дорогу туда и обратно колоссальное количество времени, или переезжать на новое место жительства поближе к нужному офису. Естественно, такой расклад устраивал уже далеко не всех, ведь это требовало продажи старого и поиска нового жилья, перевода детей в другую школу, расставания с родственниками и друзьями и так далее.

Замаскированные увольнения

Независимые HR-специалисты сочли такой ультиматум способом «тихого увольнения» компанией тысяч прежних сотрудников, не готовых пойти на новые условия. Мол, наниматель не хочет громко объявлять о сокращениях по своей инициативе, потому что это может быть негативно воспринято рынком и повлиять на биржевую стоимость акций компании, а потому выбрал иезуитский способ, когда работник будет вынужден уволиться сам без особого шума. Генеральный директор AT&T Джон Стэнки косвенно подтвердил это, заявив, что, по его оценке, после окончания процесса «возвращения в офлайн» подотчетный ему персонал уменьшится на 15 тыс. человек. По сути, во многом такой подход напоминал поведение неназванного владельца китайского рекламного агентства, снявшего для неугодных себе сотрудников офис в горах.

Просто большая корпорация вынуждена была действовать более деликатно.

Похожую политику выбрал и интернет-гигант Amazon в августе 2023 года. Многие его сотрудники, еще работавшие удаленно (работников складов и распределяющих центров это, разумеется, не касалось) получили уведомление о необходимости появляться в офисе на три из пяти рабочих дней в неделе. Работнику позволялось выбрать удобное для него представительство корпорации, но имеющаяся их сеть, разумеется, не могла устроить всех затронутых такой инициативой.

Код от руки

Впрочем, в случаях с огромными технологическими корпорациями, работающими под пристальным вниманием журналистов и инвесторов, недовольным сотрудникам, вынужденным уволиться или переехать, хотя бы можно рассчитывать на компенсацию своих неудобств.

Менее публичные организации действуют куда более жестко, особенно на рынках, с которыми можно не церемониться.

В декабре 2022 года частная американская IT-компания Virtusa (35 тыс. работников, оборот $1,8 млрд) решила избавиться от сотен своих сотрудников в нескольких индийских аутсорсинговых центрах. HR-специалисты в ходе бесед с лишними людьми, судя по информации, распространенной некоторыми из них в соцсетях, предлагали уволиться по собственному желанию со всеми вытекающими последствиями. В случае сопротивления сотрудникам угрожали занесением в некие «черные списки», доступ к которым будут иметь другие IT-компании, что затруднило бы поиск нового нанимателя. Также отказавшимся увольняться пообещали отказать в письме с рекомендациями, но, помимо этого, менеджеры ссылались на неудовлетворительные результаты внутреннего профессионального экзамена, проведенного среди индийского персонала. Правда, по утверждению увольняемых, в ходе этого теста им было предложено написать фрагмент кода от руки, что само по себе звучало абсурдно.

Бессмысленные тренинги

Не всегда наниматели действуют столь агрессивно, угрожая своим работникам открыто. Порой от нежеланного сотрудника пытаются избавиться таким образом, чтобы он и сам не понял, что заявление «по собственному» его написать фактически вынудили. О намеренном переводе в удаленные офисы и необходимость тратить на поездку к рабочему месту изнурительное количество времени, уже говорилось.

Еще одним способом добиться своего и заставить уволиться без выплаты компенсации становятся принудительные тренинги, лишенные всякой пользы.

Один из жителей Китая взбудоражил местные социальные сети своей историей неудачного расставания с компанией. Его руководитель, очевидно, недовольный показателями мужчины, направил того на трехмесячные курсы повышения квалификации, которые проводились в 600 километрах от города, где несчастный работник прежде жил. При этом сотруднику оплатили лишь билет в один конец и первые три дня проживания на месте. В итоге дошло до того, что тот вынужденно жил в палатке, установленной прямо в региональном офисе, где проводился тренинг. Стоит ли говорить, что под последним подразумевалось бессмысленное штудирование одних и тех же правил и принципов работы нанимателя, причем под постоянным видеонаблюдением со стороны.

Mise au placard

Выражение «положить на полку» в значении отправить фильм в хранилище, не показав зрителям и тем самым обрекая его на забвение, используется и у нас, но во французском языке его аналог, mise au placard, применяется для описания хорошо известного явления в трудовых отношениях. Обычно его употребляют для обозначения человека, некогда занимавшего неплохую должность, обладавшего в компании влиянием, но по каким-то причинам попавшего в немилость у еще более вышестоящего руководства.

Оказавшись «на полке», такой менеджер фактически обнаруживает себя в полной изоляции на рабочем месте.

Его начинает игнорировать начальство, прежде приглашавшее сотрудника на важные совещания или даже бизнес-ланчи. Увидев отношение руководства, соответствующим образом к провинившемуся начинают относиться и равные ему коллеги, а затем и подчиненные. Тем более что, скорее всего, такого менеджера быстро лишают его прежней сферы ответственности и поручают все более бессмысленную, никому не нужную работу. В экстремальных условиях «полочника» садят в отдельную пустую комнату, где порой нет даже компьютера. При этом пользование телефоном или чтение газет запрещено, а за соблюдением режима наблюдают видеокамеры. Все это делается для того, чтобы человек уволился по собственному желанию, ведь особенности французского трудового законодательства крайне затрудняют аналогичную инициативу со стороны работодателя.

Комнаты скуки

Похожий способ доведения работников до увольнения практикуют и в Японии, но совсем по другой причине. Персонал, который по каким-то причинам оказался ненужным, особенно крупной корпорации, по инициативе руководства увольняют довольно редко в принципе. Массовые сокращения в стране до сих пор являются социальным табу, но редки и одиночные — просто потому, что отношения сотрудника и нанимателя воспринимаются в Японии совсем по-иному, чем в западных странах. Они скорее похожи на отношения семейные, когда работник отдает компании всего себя, зачастую появляясь дома лишь затем, чтобы переночевать. Но при этом он вправе рассчитывать на пожизненное трудоустройство.

Насильственное прерывание такой гармонии и сейчас выглядит скандальным, сопряженным с публичным позором, поэтому до такой стадии разногласия стараются не доводить.

Если уж отношения испортились или у сотрудника просто не осталось работы и наниматель не знает, что с ним делать, его могут сослать в так называемые комнаты изгнания или комнаты скуки, где поручают какие-то механические занятия — например, просмотр данных с камер видеонаблюдения, где он должен выискивать некие «несоответствия» в рабочем процессе или заниматься перекладыванием бумажек. Многие просто смотрят в окно, но такое безделье японцами воспринимает как жуткое наказание, источник стресса и отчаяния. Альтернативой, особенно если оказавшемуся в комнате скуки уже исполнилось 50 лет, скорее всего, станет предложенный ему «досрочный уход на пенсию». В таких случаях, помимо положенного по страховке корпоративного обеспечения, компании обычно предлагают очень щедрую компенсацию. Например, Sony, пытаясь сократить персонал, предлагала своим «пожилым» работникам до 52 месячных окладов.

Обратная реакция

Было бы удивительно, если бы в такой своеобразной стране не возникло и прямо противоположное явление. Как компании не могут найти способ уволить своих работников, так и работники порой не находят в себе решимости (из-за страха или уважения перед начальством) сообщить своему руководителю о желании уйти, если таковое появляется. Как раз для таких случаев в Японии существуют специальные агентства, которые помогают персоналу разорвать отношения с нанимателем.

Такое явление, конечно, выглядит более приемлемым, чем обратное (доведение до увольнения), но нормой все же, скорее всего, не является.

В отношениях с работодателем в идеале должны царить гармония и взаимное уважение, но если они исчезают или вовсе не появляются, то лучше разорвать сотрудничество цивилизованным и максимально справедливым способом, а не доводить дело до эксцессов, попадающих потом в новостные заголовки.

Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ga@onliner.by