Выиграй модный аэрогриль! Покупай в приложении с доставкой Príme и получай шанс выиграть аэрогриль Roome

Позвали на хорошую работу. Но через восемь месяцев уволили

— В ноябре прошлого года со мной связалась HR одной из компаний: предложили возглавить маркетинг в стартап-проекте, который подразумевал вывод нового бренда на рынок Беларуси. План развития, задачи и ожидания были амбициозные, — рассказывает Ирина. — На тот момент я работала в стабильной компании, на хорошей должности с хорошей зарплатой, но проект заинтересовал меня с профессиональной точки зрения: это был такой вызов себе и возможность попробовать себя в новой сфере.

Было несколько собеседований, после которых Ирине выслали оффер, и она его приняла. Женщина вышла на новое место работы в начале января, с ней заключили контракт с испытательным сроком три месяца, который она прошла и осталась работать в компании.

— Единственный момент заключался в том, что сумму, прописанную в оффере, попросили разделить: 80% обозначить как оклад в контракте, а оставшиеся 20% оформить договором компенсации за использование личного авто в служебных целях. Я согласилась, так как в итоге я выходила на обещанную сумму, по рабочим вопросам на самом деле ездила много, и особо не было времени выяснять детали, так как нужно было активно включаться в работу.

К лету у проекта уже были определенные успехи, но инвесторы приняли решение приостановить развитие до конца года, работать над операционкой, оптимизировать процессы.

— В середине августа весь штат офисных сотрудников (четыре человека) поочередно приглашают на беседу с HR-директором и директором, в которой сообщается, что совет директоров принял решение сократить штат офисных сотрудников, — описывает ситуацию Ирина. — Так как часть сотрудников были еще на испытательном сроке, с ними вопрос решился легко. Мне же предложили пару дней подумать и определить, какое время мне нужно на увольнение.

Ирина предложила оформить ее увольнение как связанное с сокращением штата или продолжить трудовые отношения с ней, пока она не найдет новое место работы.

— Я воспитываю двоих несовершеннолетних детей, старший сын, несмотря на совершеннолетие, учится на дневном платном отделении университета. Вот так спонтанно уходить в никуда, учитывая статистику сроков поиска работы, я не могла, — говорит женщина. — Результатом разговора стал ультиматум от нанимателя: либо я ухожу по соглашению сторон в течение 10 дней, и тогда мне выплатят полную зарплату за текущий месяц с учетом компенсации авто, либо меня уведомляют об отмене компенсации за использование авто и уже в текущем месяце ее не выплачивают, а дальше меня уведомляют о снижении зарплаты до минимума и я ухожу сама.

Ирина не стала увольняться и говорит, что ее уведомили об изменении условий: компенсация за использование личного авто за последний месяц выплачена не будет, в связи с неудовлетворительной экономической ситуацией ее оклад составит 1800 рублей к начислению на должности замгендиректора (в оффере была сумма 7500 рублей чистыми на руки).

Сотрудница подписала отказ от работы в связи с изменением условий труда, отработала месяц, получила положенную двухнедельную компенсацию и была уволена в конце сентября.

Ирина решила сообщить об этой ситуации в Минское городское управление Департамента государственной инспекции труда: по ее мнению, в таких случаях контрактная форма найма защищает только нанимателя.

— Контракт дает гарантии нанимателю, а такое основание, как «сокращение штата» с выплатой компенсации, можно вообще исключать из Трудового кодекса, потому что нанимателю гораздо выгоднее принуждать работника увольняться самостоятельно, просто изменяя условия труда, — рассуждает собеседница.

Что ответили в инспекции по труду

Копия ответа есть в распоряжении редакции. Специалисты пришли к выводу, что порядок уведомления и последующего увольнения не нарушен.

В ответе инспекции по труду отмечается, что Ирину приняли на должность заместителя генерального директора по маркетингу с заключением контракта на один год, а спустя семь с половиной месяцев вручили уведомление об изменении существенных условий труда в части уменьшения размера оплаты труда.

Так как работница не согласилась на уменьшение зарплаты, ее уволили «вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК».

При увольнении ей начислили, кроме прочего, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с частью 4 статьи 48 ТК и компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск в соответствии со статьей 179 ТК. Выплаты, которые положены при увольнении, перевели в день увольнения, что соответствует статье 77 ТК.

«Нарушения сроков и порядка изменения существенных условий труда, а также увольнения по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК не установлено», — говорится в ответе инспекции.

В то же время в инспекции напомнили, что, если человек не согласен с датой или формулировкой увольнения, он может обратиться в суд. Сделать это нужно в течение месяца со дня, когда работник получил копию приказа об увольнении, трудовую книжку с записью или ему отказали в их выдаче.

«Сказали, будут платить 900 рублей»

С похожей историей обратилась к нам читательница, работающая на одном из частных предприятий Минска. По ее словам, наниматель решил сократить людей, но делать это официально не хочет, иначе каждому работнику придется выплатить компенсацию, а это дополнительная нагрузка на компанию.

— Работаем в ООО, нас шестеро. В контрактах у всех прописан оклад 900 рублей, — рассказывает женщина. — Сейчас начальство предложило написать заявление на увольнение — даже не по соглашению сторон, а по собственному желанию работника. Срок дали две недели, до 1 ноября. По сути, будет сокращение, ведь новых работников нанимать не планируют. Но и компенсацию платить не хотят.

Коллектив увольняться не собирался, но, по словам читательницы, руководство обозначило, что оставшиеся после 1 ноября работники будут получать только те самые 900 рублей, что прописаны в контракте. Остальная часть зарплаты выплачивалась как премия и была выше оклада, уточняет читательница, поэтому лишение премии будет очень болезненным.

С одной стороны, оставаться на работе с зарплатой 900 рублей нет смысла, с другой — сотрудники считают, что такая ситуация нарушает их права.

— Мы не знаем, куда идти. У нас семьи, дети, работать за 900 рублей не вариант, — говорит собеседница.

Что нужно знать про сокращение

Юрист Татьяна Ревинская рассказывает, какие права есть у работников при сокращении и что обязан сделать наниматель.

Сокращение численности или штата работников — это уменьшение рабочих мест, связанное с каким-либо реорганизационным процессом нанимателя, например перепрофилированием деятельности, снижением плана работы и так далее. Однако решение о сокращении должно быть реальным и обоснованным, иначе увольнение работника по этому основанию может быть признано судом незаконным.

При сокращении работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор — как бессрочный, так и срочный, не дожидаясь окончания его срока, на основании части 1 статьи 42 Трудового кодекса.

При этом необходимо соблюсти определенные условия и порядок. Так, есть категории работников, сокращать которых нельзя: беременные женщины, матери с детьми до 3 лет, одинокие родители с детьми до 14 лет (или детьми с инвалидностью до 18 лет), а также несовершеннолетние без согласия комиссии по делам несовершеннолетних.

Поэтому перед увольнением наниматель обязан убедиться, что сотруднику невозможно предложить другую работу (или работник не согласен на такой перевод) и что он не относится к защищенным категориям.

При выборе, кто останется, преимущество имеют те, у кого выше квалификация и производительность труда.

Если решение о сокращении законное, работодатель должен издать приказ и обосновать в нем причины сокращения, письменно предупредить работника, как правило, не менее чем за два месяца до увольнения (часть 3 статьи 43 ТК), если в организации есть профсоюз — уведомить его за две недели.

В период между предупреждением и увольнением сотрудник продолжает работать, уволить его до истечения срока предупреждения без его согласия нельзя (часть 7 статьи 43 ТК).

— На время между предупреждением и увольнением наниматель обязан при согласии работника предоставить ему один свободный день в неделю, чтобы человек смог найти себе подходящую работу, — обращает внимание Татьяна Ревинская.

Наниматель может с согласия работника заменить предупреждение компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка. Такое предложение может быть сделано и после предупреждения. Тогда компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока (часть 5 статьи 43 ТК).

— А вот если работник сам предлагает расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения, то выплачивать ему компенсацию наниматель не обязан, — обращает внимание юрист.

Не позже дня увольнения наниматель обязан произвести с работником окончательный расчет: выплатить зарплату, отпускные и все положенные суммы.

Если же работник уверен, что никакого реального сокращения не было, можно обращаться в суд. Тогда проверят штатное расписание до и после сокращения, приказы, фонд заработной платы организации, изменение характера деятельности, объема работ и так далее. Суд будет выяснять, действительно ли произошло сокращение и соблюдал ли наниматель нормы трудового законодательства.

А что насчет уменьшения зарплаты

Наниматель имеет право изменять существенные условия труда сотрудника, но только по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам. Закон не дает точного определения этих причин, но к ним можно отнести, например, совершенствование рабочих мест после аттестации, изменение техники и технологии производства, структурную реорганизацию или внедрение новых форм организации труда.

В части 2 статьи 32 Трудового кодекса перечислено, что признается изменением существенных условий труда. К ним относятся, в частности:

• режим рабочего времени;
• гарантии;
• система оплаты труда;
• размер оплаты труда (увеличение размера оплаты труда к таким условиям не относится);
• установление или отмена дистанционной работы.

Этот перечень не является исчерпывающим.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц (часть 3 статьи 32 ТК) и под роспись ознакомить с соответствующим приказом с указанием даты ознакомления. Сотрудник может согласиться или отказаться работать с изменившимися условиями.

Если согласие получено, изменения вступают в силу не ранее чем через месяц и вносятся в трудовой договор. Если работник отказывается, трудовой договор прекращается на основании пункта 5 части 2 статьи 35 ТК, при этом выплачивается выходное пособие — не менее двухнедельного среднего заработка.

— При увольнении работника по этим двум основаниям (сокращение или изменение существенных условий труда. — Прим. Onlíner) наниматель обязан соблюдать принцип обоснованности, в противном случае при разрешении спора в судебном порядке решение может быть принято в пользу работника, — резюмирует юрист.

Читайте также:

• «Коснется 700 тысяч человек». Что хотят поменять для работников на договорах подряда
• Как считается больничный и почему он не совпадает с зарплатой? Разбираем права работников

Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ga@onliner.by