По словам директора сервиса rabota.by Светланы Шапоровой, изменения за пять лет затронули и структуру распределения вакансий по отраслям, и показатели конкуренции между разными специалистами, и подходы к найму, и сами по себе отношения «сотрудник — наниматель».

Один из таких изменившихся за пять лет моментов — настроение людей менять работу. В «смутные» времена люди обычно проявляют больше лояльности к текущему работодателю: в пандемию было видно, что они держатся за свои рабочие места. В конце 2025 года, судя по проведенному сервисом опросу, проявилась другая тенденция: 65% респондентов ответили, что готовы менять работу в 2026 году.

За эти пять лет ситуация на рынке труда стала динамичной и неоднородной. Конкуренция за рабочие места только выросла, в некоторых сферах, особенно — например, IT: в 2021 году на одну вакансию приходилось 5,5 резюме, сейчас — 16,4. То же прослеживается в маркетинге и PR (22,2 резюме на вакансию) и в области административного персонала (24,5 резюме на вакансию).

Если посмотреть на сферы, где спрос на кадры вырос, то можно отметить такие направления:

• Рабочий персонал.
• Розничная торговля.
• Строительство и недвижимость.
• Производство и сервисное обслуживание.

Подход к найму за эти пять лет тоже поменялся: компании стали расширять воронку за счет людей без опыта, женщин в декрете, людей с инвалидностью, предпенсионного и пенсионного возраста. Правда, на подростков эта тенденция пока не распространяется: если у работодателя есть доступ к совершеннолетним кадрам с опытом, то выбирать в первую очередь будут из них.

Для руководства сейчас «вырисовывается» еще один способ решить кадровые вопросы: многие кандидаты заинтересованы в подработке, это наблюдается последние несколько лет. Так что те компании, которые имеют трудности с закрытием некоторых позиций, могут раздробить задачи на нескольких специалистов-совместителей.

 

Еще одно заметное изменение касается формата работы. В постпандемийное время компании хотели, чтобы сотрудники выходили в офис, но все же ситуация нашла точку баланса: в 2021 году доля вакансий с удаленной формой работы на сайте rabota.by составляла 4,8%, в 2025-м она выросла до 6,6%. Чаще всего трудиться удаленно предлагают таким специалистам, как продюсер, режиссер-сценарист, оператор кол-центра, видеооператор, монтажер, геймдизайнер, копирайтер, SMM-менеджер, Data Scientist, DevOps-инженер.

Зарплаты растут, но меньшими темпами.

Несмотря на то что рынок труда стал динамичным, руководители настроены удерживать персонал в тех сферах, где наблюдается дефицит кадров. Но мотивировать лишь зарплатой невозможно: ее нельзя поднимать бесконечно. Так что зарплаты растут, но темпы их роста снижаются. Если сравнить январь 2026 года с аналогичным периодом 2025-го, зарплаты, которые ожидают соискатели, выросли на 18%, а те, что предлагают наниматели, — всего на 14%. Годом ранее картина была совсем другой: первые выросли на 13%, а вторые — на 20%.

Интересную ситуацию сейчас можно наблюдать в сфере производства: в 2025-м казалось, что число вакансий растет, но если сравнивать с предыдущим годом (январем 2024), то можно увидеть, что на самом деле их стало меньше — на 13,2%. Если сравнить эти же два года по деньгам, то предлагаемые зарплаты выросли на 17%, а ожидаемые соискателями — на 23%. Если посмотреть январь 2026 года в сравнении с январем 2025-го, можно увидеть, что финансовые предложения работодателей выросли на 22%. При этом сфера остается достаточно конкурентной, подобрать сотрудника там сложно.

По данным портала rabota.by, в январе наибольшее количество откликов набрали такие вакансии:

• Senior Frontend Developer — 8714.
• Геймер-игрок и исполнитель заказов в онлайн-играх — 6147.
• Официант в сетевой ресторан — 6461.
• Повар-пиццер — 4883.
• Водитель-международник (СЕ) — 4682.

Важный момент: такие цифры не всегда говорят о популярности этих направлений, а часто о привлекательности предлагаемых условий и зарплаты именно в этих вакансиях.

В среднем по сайту на одну вакансию в январе приходилось 34 резюме.

— Наши аналитики говорят, что каждый шестой отклик приводит к приглашению на вакансию. То есть нужно целенаправленно откликаться, поиск работы — это тоже работа.

Если говорить о востребованных навыках, то это все, что связано с кибер- и информационной безопасностью, также заметен спрос на умение работать с ИИ. Если сместить фокус в сторону софт-скилов, то в топе запросов бизнеса — умение работать с людьми: доносить мысли, ставить задачи, объяснять информацию.

Но даже востребованными навыками мало владеть — надо показывать с их помощью эффективность, особенно когда на рынке есть из кого выбирать. К примеру, в продажах сейчас обращают внимание не на количество звонков, а на их конверсию в лиды, средний чек сделки и долю повторных покупок; в разработке — на долю релизов без критических ошибок и скорость выпуска задач; в HR-сфере — на время закрытия вакансии и процент текучести кадров.

Сейчас на передний план вышел skill-based-подход: компании смотрят скорее на навыки, чем на профильный диплом. Также за последние годы появилось и применяется такое понятие, как рескилинг (reskilling) — по сути, переобучение сотрудников, у которых есть база для какой-то другой должности и потенциал занять ее в ближайшей перспективе. Так наниматели могут сокращать срок подбора персонала и период адаптации.

Навыки работы с нейросетями перестают восприниматься как исключительное преимущество, это уже базовый инструмент. На собеседованиях теперь спрашивают, с какой нейросетью больше нравится работать, а не сам факт их использования. И конечно, возрастает роль AI-грамотности: важно уметь критически оценивать результат и качество генераций.

По прогнозу Светланы Шапоровой, для людей в поиске работы ситуация с конца прошлого года критично поменялась: много кандидатов вышло на рынок, у них есть и знания, и опыт. А тем, у кого опыта нет, сейчас приходится еще сложнее. Важным остается иметь качественное резюме, адаптированное под каждую вакансию. Для этого нужно обратить внимание на ключевые слова в ней — требования, навыки, опыт — и через эту призму рассказать о себе в резюме. Также важно описывать свои результаты и конкретные кейсы, не подавать себя только как функцию.

— Важно уходить в свою ценность, отражать в резюме и на собеседовании ответ на вопрос «Чем я хорош?» и уметь отвечать на вопрос, почему должны взять именно вас.

«Сейчас компании покупают не харизму, а управляемость»

По мнению хедхантера, карьерного архитектора и психолога, управляющего партнера компании Artitera Алексея Немковича, рынок труда за последние пять лет не изменился — его переломило. Бизнес перестал обсуждать рост выручки и дохода как сценарий по умолчанию и начал платить за управляемость. Выросла цена управленческих ошибок: это и потеря темпа, и просадка маржи, и выгорание команды.

За пять лет рынок прошел три фазы:

• 2020 год — шок и «рентген». Удаленка «вскрыла» зрелость управленческой архитектуры: там, где были показатели и ответственность, работа продолжилась, а там, где офис был декорацией управляемости, все развалилось в первые недели.
• 2022—2023 годы — перераспределение. Релокации, смены собственников и пересборка стратегий. Рынок стал меньше по объему, конкуренция за сильных усилилась, а сильных начали ценить не за звездность, а за устойчивость — способность держать результат в условиях турбулентности.
• 2024—2026 годы — дефицит как новая норма. Работодатель может все реже искать идеального и вынужден выбирать между доступным и подходящим. Меняется логика найма, удержания и управления.

Свои три стадии за это время прошла и удаленка — от свободы и угрозы контролю до инструмента привлечения и удержания ценных сотрудников. Работодателю нужны контрольные точки, прозрачные показатели и регулярный управленческий ритм. Сотрудник хочет гибкости, автономии и меньше транзакционных потерь (например, того же шума в опенспейсе). Если процессы выстроены, гибрид работает, если нет, офис не спасет, а только замаскирует слабую архитектуру. Руководители не хотят это признавать, поэтому массово возвращают сотрудников в офисы.

Гибридный формат доминирует не потому, что это модно, а потому, что управляемо.

Говоря о том, что востребовано прямо сейчас, Алексей Немкович называет не модные компетенции, а навыки, которые защищают ликвидность на рынке труда и финансовый результат, а также снижают цену ошибки.

• Финансовая грамотность на уровне роли: тут вы понимаете логику прибыли и убытков, ключевые показатели, бюджетирование и юнит-экономику.
• Грамотность работы с данными: это про проверку гипотез цифрами и умение пользоваться аналитическими инструментами и дашбордами.
• Операционная эффективность: тут вы выстраиваете процессы, убираете потери, поддерживаете дисциплину и автоматизируете рутину.
• Коммерческие навыки: умение проводить переговоры, управлять воронками, прогнозировать и удерживать маржу.
• Надежность исполнения и риск-мышление: это про умение работать в режиме ограничений и проверок, следуя требованиям и соблюдая кибергигиену.

Сейчас нанимают тех, кто приносит управляемость и идет по цепочке «цифра — решение — результат».

Лучший софт-скил 2026 года — это не харизма. Компании покупают не «коммуникабельность» или «позитив», а предсказуемость поведения под давлением. Харизматичный лидер может вдохновить команду на прыжок в пропасть, а предсказуемый и последовательный построит мост.

Также ценится личная ответственность за результат и отсутствие микроменеджмента, умение принимать решения в неопределенности и действовать, а не прятаться за бесконечным «давайте уточним». Еще важны обучаемость, самоуправление и дисциплина, а также честная управленческая коммуникация, где сроки, риски и ограничения фиксируются заранее, а не рисуются красивые отчеты постфактум.

Сейчас в Беларуси Алексей Немкович отмечает пять трендов, которые будут усиливаться. Прежде всего, это неоднородность рынка. Он разделен на сегменты, где-то растет конкуренция, а где-то сохраняется дефицит. Это две разные экономики, и управлять ими нужно по-разному.

Второй тренд — удержание вместо найма. Считается, что дешевле сохранить и дорастить, чем купить на рынке и принять на себя риск ошибки найма. Хотя при этом удержание «не того» человека оплачивается дважды: и зарплатой, и упущенной возможностью.

В-третьих, фонд оплаты труда давит на маржу — доходы поднимаются неравномерно, рост все чаще привязывается к измеримому результату. Компании осторожнее растят фикс, охотнее — переменную часть, привязанную к показателям. Это тоже будет продолжаться.

Конкуренция становится глобальной, рынок труда — порогово международным. Это значит, что часть специалистов сравнивают предложения, которые по географии шире локальных. Чтобы конкурировать, компаниям нужны прозрачные правила игры, управляемость и внятная система роста.

Пятая тенденция в том, что кандидаты готовятся сильнее, чем когда-либо: есть ИИ, человек сканирует компанию, вакансию и интервьюера. Ответ рынка лежит в том, чтобы усиливать верификацию: запрашивать кейсы и реальные рекомендации, проверять артефакты работы.

«На вакансию контент-менеджера нам пришло больше 700 откликов»

Взглядом изнутри с нами поделилась HR-специалист одной из минских компаний со штатом около 200 человек. У нашей собеседницы, пожелавшей остаться анонимной, более 10 лет опыта в этой сфере.

По ее словам, сейчас четко прослеживается рынок работодателя. Компании научились считать деньги, оптимизировать расходы — наем становится точечным. Больше нет приема на работу «впрок», к трудовому договору приводит скорее понимание, что «нам этот человек нужен и без него никак». Такой сдвиг она особенно отмечает с середины 2025 года.

— В прошлом месяце закрывали вакансию контент-менеджера — пришло больше 700 откликов, в прошлом году на позицию QA было 1500 резюме. Это, конечно, огромное количество. Мы всегда шутили, что сложно поступить в театральный, где 30 человек на место. Так вот, найти работу сейчас сложно.

Последняя пятилетка для HR-специалиста, который работает на конкретную компанию, запомнилась такой:

• 2021—2022 годы — период точечного и осторожного найма — по разным причинам, в том числе из-за пандемии.
• 2023 год — небольшая передышка.
• 2024 год — рынок даже перестроился в сторону кандидатов, их искали в том числе «на перспективу».
• 2025 год — от ровной ситуации рынок склонился в сторону работодателя.

Собеседница нанимает, кроме прочих, и IT-специалистов — по ее наблюдениям, в этой сфере рынок сейчас будто немного «схлопнувшийся». Вместо трех-четырех человек возьмут одного, но с опытом и рекомендациями. По ее словам, буквально за последние три года поменялось и отношение к тестовым заданиям: теперь люди чаще готовы выполнять их и в целом готовы быть более гибкими.

— У меня есть кейс с кандидатом на позицию разработчика, которому я писала раза три-четыре. Наша переписка закончилась в 2023 году его словами «Я вас прошу больше не писать мне никогда, я вашу компанию не рассматриваю ни при каких обстоятельствах». В 2026 году он написал сам.

Отношение людей к удаленной и дистанционной работе за эти годы прошло через схему «необходимость — удобство — прагматичность». Когда пандемия закончилась, людей возвращали в офис осторожно, а сейчас уже выделились «разные касты» кандидатов: кто-то настроен только на удаленку, кто-то рассматривает исключительно офисную работу, кто-то предпочитает гибрид.

— Но в условиях рынка работодателя отношение кандидатов к формату работы тоже меняется. Было «Я рассматриваю только удаленку» — стало «Я готов на любой формат».

Собеседница также работает с массовым наймом — это такие специальности, как продавцы, кассиры, грузчики, рабочие. По ее словам, тут все равно прослеживается и будет сохраняться нехватка качественных кандидатов. Если расшифровать это понятие максимально просто, то это непьющий и обучаемый работник, наличие предыдущего опыта при этом не так важно.

— Ретейл, по моим наблюдениям, сейчас получает глоток воздуха — но фальшивый: приходят кандидаты, у которых нет работы по основной специальности. Например, не смогли найти за год — идут работать в магазин. Но фальшь в том, что человек все равно продолжит искать — и уйдет, как только найдет. Да, ретейл закрывает свою потребность здесь и сейчас, но не на перспективу.

Мне на подобную массовую позицию недавно пришло резюме QA-лида. Я спросила, не ошибочный ли это отклик. Оказалось, что нет, он написал: «Мой опыт уже никому не нужен и не интересен».

Если говорить о навыках, которые нанимателям сейчас как раз нужны, то HR-специалист выделяет опыт работы с искусственным интеллектом, навык быстрого погружения в процесс, а еще коммерческое мышление и умение смотреть на свою работу с позиции бизнеса. Также в топе запросов руководителей адаптивность, гибкость, эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, самоорганизация и стрессоустойчивость.

— Важно, чтобы человек при трудоустройстве понимал: «Да, от меня хотят быстрых результатов, но ищут марафонца, а не спринтера, который на долгой дистанции выдохнется и скажет „Все, я больше не могу“. Поэтому бежать нужно в том темпе и с той интенсивностью, с которой можно пробежать еще год-два».

Собеседница считает, что ситуация «рынок нанимателя» сохранится на весь этот год — и, скорее всего, пока будут сохраняться и эйджизм, и зумерофобия, раз работодатели имеют больше шансов «перебирать» кандидатов. В общении с соискателями, кстати, появился яркий момент, которого прежде не было: обиды.

— Обижаются не на меня или на компанию, а в целом на ситуацию. Я стала слышать фразы вроде «Почему вы не смотрите мое резюме?», «Это мой двадцатый отказ — как вы вообще подбираете?».

Главный совет, который HR-специалист хотела бы дать кандидатам, не звучит позитивно вроде «Не опускайте руки» — он касается другого наболевшего момента.

— Перестаньте писать сопроводительные письма с искусственным интеллектом. HR, который поработал хотя бы месяца три, видит разницу: они же абсолютно одинаковые по структуре. Иногда даже присылают такие письма и забывают убрать промпт вроде «Напиши сопроводительное письмо так, чтобы я понравился». Это просто смешно! Пусть в них будет меньше текста, но зато своего. Все мы пользуемся ИИ, но его наработки всегда можно адаптировать под себя.

Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ga@onliner.by