Выходные и трудовой отпуск — минимум отдыха, который должны давать нам на работе. Но это не единственные способы устроить себе свободный день. Читательница Елена рассказывает, что раньше довольно часто пользовалась возможностью взять отпуск за свой счет, однако в последнее время с этим возникают проблемы: начальник против. Разбираемся, кто прав в этой ситуации.
Елена говорит, что раньше всегда старалась планировать на большие выходные какие-то поездки, иногда заграничные, для которых недостаточно пары дней.
— Тогда я договаривалась с начальником, что буду отсутствовать на один или два дня больше, возьму отгул или отпуск за свой счет. Раньше никаких проблем не возникало, но сейчас я вижу, что руководство не всегда этим довольно. Теперь стало совсем сложно взять даже один-единственный выходной, хотя год только начался и я их не брала. Действительно ли нельзя взять даже один день за свой счет, я ведь даже не буду получать за это зарплату?
На практике многие сотрудники считают, что наниматель обязан предоставлять им отпуск за свой счет. Но, как объясняет юрист по трудовому и бизнес-праву Светлана Семенихина, это не так.
Единственное, что именно обязывает нанимателей в определенных случаях предоставить отпуск за свой счет, — это статья 189 Трудового кодекса. До 14 календарных дней могут взять, например, женщины, у которых два и более ребенка до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет; ветераны; инвалиды, которые трудоустроены на специализированные рабочие места; те, кто ухаживает за больным членом семьи.
— В других случаях обязанность предоставить такой отпуск возникает, если это прямо прописано на локальном уровне, например закреплено в коллективном договоре организации как дополнительная гарантия по сравнению с законодательством. Если наниматель у себя в договоре пропишет, что каждому сотруднику полагается определенное количество дней отпуска за свой счет, тогда это станет его обязанностью.
Если на локальном уровне это не закреплено, соответственно, в каждом конкретном случае вопрос о предоставлении отпуска за свой счет решается по усмотрению нанимателя.
В этом случае надо ориентироваться на статью 190 ТК. Она позволяет взять отпуск по семейно-бытовым причинам или для работы над диссертацией. Работник пишет соответствующее заявление, обычно его просят конкретизировать, по какой причине он берет отпуск.
— Важно сказать, что по общему правилу в год у сотрудника может быть не больше 30 календарных дней такого отпуска. Но если на локальном уровне установлен более продолжительный отпуск, тогда может быть и больше, но не свыше 3 календарных месяцев, — уточняет Светлана Семенихина. — Это максимум, который установлен законом, 90 календарных дней — предельное количество дней именно по инициативе работника.
При этом с 1 января 2024 года появилось важное уточнение: если речь идет о рождении ребенка, свадьбе, смерти близких родственников, то коллективным договором или другим локальным актом может быть предусмотрено, что работник может взять не более 3 календарных дней отпуска по каждой из этих причин с сохранением среднего заработка.
— Не все об этом знают, часто в таких случаях люди берут отпуск за свой счет без сохранения зарплаты. С этого года компания может разрешить такой отпуск с сохранением заработка.
— Если предоставление отпуска не является обязанностью, наниматель вполне может отказать сотруднику.
Чем он может это мотивировать? Например, тем, что отсутствие сотрудника на работе негативно скажется на деятельности организации. Допустим, в отделе пять человек, включая начальника, но кто-то на больничном и в отпуске, а кто-то захотел в отпуск за свой счет. В таком случае он может получить отказ, потому что вряд ли один человек, оставшийся в отделе, сможет сделать работу, которую делали пятеро.
Отгул возможен, если сотрудник работал сверхурочно, приходил на работу в выходной. Например, в течение месяца его периодически привлекали к сверхурочной работе, условно говоря, это было 4 раза по 2 часа.
— Соответственно, ему могут предоставить отгул 8 часов. Это дополнительный день отдыха для сотрудников, на который он может рассчитывать, помимо выходных и положенных дней трудового отпуска.
Если сотрудник выходил на работу в субботу или воскресенье и это был его выходной по графику, то даже если он побыл пару часов, наниматель обязан дать отгул.
Правило такое: в будни сотрудник обязан «насобирать» количество «лишних» часов для отгула, а в выходные работа засчитывается в любом случае.
Исключение — если работа выполнялась в выходной, который был праздничным по календарю (например, Рождество, Новый год, 8 Марта), — тогда работник может только претендовать на компенсацию в повышенном размере.
Работа в выходные и сверхурочные тоже могут компенсироваться доплатой, но вместо нее сотрудник может выбрать отгул.
Нет. Отзыв допускается только из трудового отпуска. Соответственно, если сотруднику предоставлены какие-то дни за свой счет без сохранения заработной платы, его из такого отпуска отозвать нельзя.
Еще один важный нюанс: если у сотрудника есть минимум 30 дней отпуска за свой счет (либо 90, когда такая продолжительность отпуска предусмотрена на локальном уровне), то эти дни он может использовать только в пределах календарного года (с 1 января по 31 декабря).
Когда год заканчивается, он теряет право на использование этих дней.
— Нет такого, что если работник в 2024 году не сходит в этот отпуск либо использует только пару дней, то оставшиеся дни переносятся на следующий год. Каждый сотрудник должен понимать, что у него теоретически есть 30 дней (или 90, если это предусмотрено на локальном уровне), чтобы такой возможностью воспользоваться. Естественно, если наниматель согласен, исключения — статьи 189 Трудового кодекса, когда он обязан это сделать.
Если это увольнение по статье 42 ТК по инициативе нанимателя, то нельзя, по другому основанию можно. Например, по соглашению сторон или по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, по истечении срока контракта во время отпуска за свой счет.
— Иногда работники, с которыми решили не продлевать контракт, ошибочно считают, что, если они возьмут отпуск за свой счет на несколько дней, включая день окончания контракта, тем самым они себя подстрахуют и их уволить не смогут. На самом деле нет. Это основание — увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора — не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя.
Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро
Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ga@onliner.by