За плечами половина 2026 года — самое время посмотреть, куда двинулся рынок труда. Второй квартал года способен порадовать тех, кто в поиске работы: конкуренция в целом снизилась. Но приятная картинка далеко не во всех сферах. Сейчас можно встретить вакансии, куда приходит 6—10 тыс. откликов. Как мы к этому пришли и что ждет нас дальше — поговорили об этом с директором сервиса по поиску работы.
Читать на OnlínerЭтот материал уже публиковался на Onlíner. Мы обновили его и дополнили актуальной информацией, чтобы составить наиболее полную картину рынка труда в Беларуси в 2026 году.
Светлана Шапорова, директор сервиса rabota.by, отмечает, что ситуация на рынке труда меняется довольно динамично — даже второй квартал года отличается от первого. Главный сдвиг на общем рынке труда касается конкуренции — она слегка ослабла, кандидатам стало проще искать работу. Конкуренцию аналитики портала измеряют специальным индексом rabota.by — нормой считается показатель 6—8 резюме на вакансию. В начале года цифры были выше: 12,7 резюме на вакансию, а со второго квартала рынок двинулся в сторону баланса — в июне было уже 10,3 резюме на вакансию. Для соискателей наступила некоторая оттепель, но говорить о том, что эта тенденция закрепилась, пока рано.
— Активность соискателей в первом полугодии остается высокой: количество активных резюме выросло на 8% к началу 2026 года. Активность работодателей растет увереннее: к июню количество вакансий увеличилось на 32,9% в сравнении с началом года. То есть наниматели стали вести себя активнее, поэтому конкуренция для кандидатов немного снизилась.
Внутри рынка картина по-прежнему разнородная: одни специалисты очень нужны, другим же, наоборот, очень нужна работа. Можно выделить три сферы, где соискателям найти работу сложнее всего:
При этом внутри этих сфер динамика разная. В административном персонале конкуренция снижается уже четвертый месяц подряд; в маркетинге, рекламе и PR остается примерно на одном уровне; а вот в IT продолжает расти — желающих найти работу в этой сфере становится больше относительно числа доступных вакансий.
Другая ситуация в массовом найме: в первом полугодии сохранялся дефицит кадров. В этих сферах уже работодателям было сложнее всего подбирать персонал:
И тут тоже есть отличия даже в рамках одной профобласти: например, в медицине и фармацевтике наблюдается нехватка врачей, медсестер и провизоров и при этом профицит лаборантов, ассистентов и научных сотрудников.
Темпы их роста по-прежнему снижаются: в первом полугодии они уменьшились на 7 процентных пунктов в сравнении с аналогичным периодом прошлого года. Зарплатные ожидания в резюме при этом растут с прежней интенсивностью: в первом полугодии — +15% (в прошлом таком же периоде было +16%).
Уже пять месяцев подряд ожидания кандидатов и предложения работодателей в цифрах совпадают. Тут мы анализируем медианную зарплату — значение, при котором одна половина работодателей платит выше этой цифры, а другая — ниже. С февраля 2026 года медианная предлагаемая и медианная ожидаемая зарплата синхронизировались на уровне 2000 рублей. Есть оговорка: учитывались цифры из вакансий, поэтому для «синих воротничков» картина выглядит более реалистично, чем для «белых» — у них еще бывает бонусная и премиальная часть.
Тут ситуация отличается от общего рынка труда: если там конкуренция за первое полугодие уменьшилась, то здесь — наоборот. В начале года в IT на одно место приходилось 21,2 резюме, а сейчас — 25. Сейчас доля айтишных вакансий составляет 5,8% от всех доступных, а доля резюме — 11,6%.
Наибольшая конкуренция сейчас заметна на таких позициях:
Наиболее низкая конкуренция в таких ролях:
Число резюме только растет, а вот вакансий больше не становится: в июне их на 6,1% меньше, чем в начале года.
— Обстановка в белорусском IT — это часть глобальных изменений на мировом рынке. Например, Oracle этой весной за один день уволила около 30 тыс. сотрудников по всему миру, Amazon в январе объявила об увольнении около 16 тыс. человек, Meta в апреле заявила о намерении уволить 8 тыс. Не все уволенные сотрудники были IT-специалистами, но это сигнал о больших процессах оптимизации в технологической сфере по всему миру.
Я согласна с рекомендациями карьерных консультантов в такой ситуации: если вы можете прокачать навыки для какой-то более дефицитной профессии, то будете в выигрыше. Еще один вариант, который может помочь найти работу прямо сейчас, — это смотреть проектную занятость.
IT и ретейл можно считать полярными сферами на белорусском рынке труда: в IT объем вакансий падает, а число резюме растет, в рознице — ровно наоборот. В ретейле работодателям и раньше было сложно закрывать позиции, а стало еще труднее: сейчас на одну вакансию приходится 4,4 резюме вместо 5,7 в начале года. Количество вакансий за это время выросло на 26,5%, а число резюме, наоборот, уменьшилось на 2,6%. Так что разрыв между спросом и предложением высокий.
В этой сфере стали предлагать бо́льшие зарплаты — на 4,1% в сравнении с началом 2026 года. Интересно то, что в цифрах кандидаты просят меньше, чем предлагают компании: в июне медиана в резюме составила 1500 рублей, а в вакансиях — 1609.
Предложения для высшего менеджмента занимают всего 1,2% от вакансий на rabota.by, а резюме директоров — 3,2% от всей базы. Половина таких вакансий приходится на позиции начальника производства и главного инженера производства. Руководителей филиалов, наоборот, много, и у них повышенная конкуренция: в первом полугодии было 113 резюме на место. На втором месте по конкуренции операционный директор — 94,4 резюме на место. Тройку замыкает директор юридического департамента — 75,2 резюме на одну вакансию.
— Практически треть вакансий в первом полугодии приходилась на отклики от иностранных соискателей — это российские или другие иностранные граждане, готовые переехать.
Темпы роста зарплат руководителей тоже снижаются, как и в целом по рынку труда: в первом полугодии 2026 года они приросли на 6%, а в прошлом аналогичном периоде — на 12%.
За прошедшие полгода, по данным сервиса rabota.by, было несколько вакансий, собравших пиковое число откликов. Светлана Шапорова делает оговорку: их популярность во многом связана с привлекательными условиями, которые там предлагали — например, удаленная и высокооплачиваемая работа.
— Насколько часто теперь встречается в требованиях умение работать с ИИ?
— Его пока нельзя назвать массовым, скорее дающим кандидатам заметное преимущество. В июне 2026 года на сайте появилось 31 828 вакансий, из них 895 (2,8%) содержали требование уметь работать с ИИ-инструментами. До июля прошлого года количество вакансий с такими требованиями росло месяц к месяцу, потом динамика стала более стабильной — в целом прирост таких вакансий за последний год был на уровне 818—968 в месяц. То есть рынок вышел на более устойчивый уровень спроса на такие навыки. Чаще всего их требуют две сферы: маркетинг и IT.
По словам Светланы, в первом полугодии 2026 года компании постепенно наращивали активность на рынке труда: каждый следующий месяц был немного активнее предыдущего. Это позитивный сигнал: открытые вакансии говорят о здоровой обстановке в бизнесе. Значит, у компании есть деньги, она может планировать долгосрочную стратегию и нанимать людей. Но делать громкие или поспешные прогнозы пока рано: рынок труда быстро реагирует на внешние факторы, а многие тренды сегодня живут не годами, а месяцами.
— Активность работодателей в первом полугодии все еще ниже, чем в аналогичный период прошлого года, — рост есть, но осторожный. Динамика прошлого года показывает, что рынок может меняться довольно быстро. Активность соискателей стабильно держится на высоком уровне с июля прошлого года, и предпосылок для ее снижения не видно. Но это не значит рост безработицы: работу ищут занятые в экономике люди. И всем, кто сейчас в поиске работы, важно видеть в данных о рынке не повод для тревоги, а возможности и почву для следующего шага.
По словам Светланы Шапоровой, изменения за пять лет затронули и структуру распределения вакансий по отраслям, и показатели конкуренции между разными специалистами, и подходы к найму, и сами по себе отношения «сотрудник — наниматель».
Один из таких изменившихся за пять лет моментов — настроение людей менять работу. В «смутные» времена люди обычно проявляют больше лояльности к текущему работодателю: в пандемию было видно, что они держатся за свои рабочие места. В конце 2025 года, судя по проведенному сервисом опросу, проявилась другая тенденция: 65% респондентов ответили, что готовы менять работу в 2026 году.
За эти пять лет ситуация на рынке труда стала динамичной и неоднородной. Конкуренция за рабочие места только выросла, в некоторых сферах, особенно — например, IT: в 2021 году на одну вакансию приходилось 5,5 резюме, сейчас — 16,4. То же прослеживается в маркетинге и PR (22,2 резюме на вакансию) и в области административного персонала (24,5 резюме на вакансию).
Если посмотреть на сферы, где спрос на кадры вырос, то можно отметить такие направления:
Подход к найму за эти пять лет тоже поменялся: компании стали расширять воронку за счет людей без опыта, женщин в декрете, людей с инвалидностью, предпенсионного и пенсионного возраста. Правда, на подростков эта тенденция пока не распространяется: если у работодателя есть доступ к совершеннолетним кадрам с опытом, то выбирать в первую очередь будут из них.
Для руководства сейчас «вырисовывается» еще один способ решить кадровые вопросы: многие кандидаты заинтересованы в подработке, это наблюдается последние несколько лет. Так что те компании, которые имеют трудности с закрытием некоторых позиций, могут раздробить задачи на нескольких специалистов-совместителей.
Еще одно заметное изменение касается формата работы. В постпандемийное время компании хотели, чтобы сотрудники выходили в офис, но все же ситуация нашла точку баланса: в 2021 году доля вакансий с удаленной формой работы на сайте rabota.by составляла 4,8%, в 2025-м она выросла до 6,6%. Чаще всего трудиться удаленно предлагают таким специалистам, как продюсер, режиссер-сценарист, оператор кол-центра, видеооператор, монтажер, геймдизайнер, копирайтер, SMM-менеджер, Data Scientist, DevOps-инженер.
Зарплаты растут, но меньшими темпами.
Несмотря на то что рынок труда стал динамичным, руководители настроены удерживать персонал в тех сферах, где наблюдается дефицит кадров. Но мотивировать лишь зарплатой невозможно: ее нельзя поднимать бесконечно. Так что зарплаты растут, но темпы их роста снижаются. Если сравнить январь 2026 года с аналогичным периодом 2025-го, зарплаты, которые ожидают соискатели, выросли на 18%, а те, что предлагают наниматели, — всего на 14%. Годом ранее картина была совсем другой: первые выросли на 13%, а вторые — на 20%.
Интересную ситуацию сейчас можно наблюдать в сфере производства: в 2025-м казалось, что число вакансий растет, но если сравнивать с предыдущим годом (январем 2024), то можно увидеть, что на самом деле их стало меньше — на 13,2%. Если сравнить эти же два года по деньгам, то предлагаемые зарплаты выросли на 17%, а ожидаемые соискателями — на 23%. Если посмотреть январь 2026 года в сравнении с январем 2025-го, можно увидеть, что финансовые предложения работодателей выросли на 22%. При этом сфера остается достаточно конкурентной, подобрать сотрудника там сложно.
По данным портала rabota.by, в январе наибольшее количество откликов набрали такие вакансии:
Важный момент: такие цифры не всегда говорят о популярности этих направлений, а часто о привлекательности предлагаемых условий и зарплаты именно в этих вакансиях.
В среднем по сайту на одну вакансию в январе приходилось 34 резюме.
— Наши аналитики говорят, что каждый шестой отклик приводит к приглашению на вакансию. То есть нужно целенаправленно откликаться, поиск работы — это тоже работа.
Если говорить о востребованных навыках, то это все, что связано с кибер- и информационной безопасностью, также заметен спрос на умение работать с ИИ. Если сместить фокус в сторону софт-скилов, то в топе запросов бизнеса — умение работать с людьми: доносить мысли, ставить задачи, объяснять информацию.
Но даже востребованными навыками мало владеть — надо показывать с их помощью эффективность, особенно когда на рынке есть из кого выбирать. К примеру, в продажах сейчас обращают внимание не на количество звонков, а на их конверсию в лиды, средний чек сделки и долю повторных покупок; в разработке — на долю релизов без критических ошибок и скорость выпуска задач; в HR-сфере — на время закрытия вакансии и процент текучести кадров.
Сейчас на передний план вышел skill-based-подход: компании смотрят скорее на навыки, чем на профильный диплом. Также за последние годы появилось и применяется такое понятие, как рескилинг (reskilling) — по сути, переобучение сотрудников, у которых есть база для какой-то другой должности и потенциал занять ее в ближайшей перспективе. Так наниматели могут сокращать срок подбора персонала и период адаптации.
Навыки работы с нейросетями перестают восприниматься как исключительное преимущество, это уже базовый инструмент. На собеседованиях теперь спрашивают, с какой нейросетью больше нравится работать, а не сам факт их использования. И конечно, возрастает роль AI-грамотности: важно уметь критически оценивать результат и качество генераций.
По прогнозу Светланы Шапоровой, для людей в поиске работы ситуация с конца прошлого года критично поменялась: много кандидатов вышло на рынок, у них есть и знания, и опыт. А тем, у кого опыта нет, сейчас приходится еще сложнее. Важно иметь качественное резюме, адаптированное под каждую вакансию. Для этого нужно обратить внимание на ключевые слова в ней — требования, навыки, опыт — и через эту призму рассказать о себе в резюме. Также важно описывать свои результаты и конкретные кейсы, не подавать себя только как функцию.
— Важно уходить в свою ценность, отражать в резюме и на собеседовании ответ на вопрос «Чем я хорош?» и уметь отвечать, почему должны взять именно вас.
«Сейчас компании покупают не харизму, а управляемость»
По мнению хедхантера, карьерного архитектора и психолога, управляющего партнера компании Artitera Алексея Немковича, рынок труда за последние пять лет не изменился — его переломило. Бизнес перестал обсуждать рост выручки и дохода как сценарий по умолчанию и начал платить за управляемость. Выросла цена управленческих ошибок: это и потеря темпа, и просадка маржи, и выгорание команды.
За пять лет рынок прошел три фазы:
Свои три стадии за это время прошла и удаленка — от свободы и угрозы контролю до инструмента привлечения и удержания ценных сотрудников. Работодателю нужны контрольные точки, прозрачные показатели и регулярный управленческий ритм. Сотрудник хочет гибкости, автономии и меньше транзакционных потерь (например, того же шума в опенспейсе). Если процессы выстроены, гибрид работает, если нет, офис не спасет, а только замаскирует слабую архитектуру. Руководители не хотят это признавать, поэтому массово возвращают сотрудников в офисы.
Гибридный формат доминирует не потому, что это модно, а потому, что управляемо.
Говоря о том, что востребовано прямо сейчас, Алексей Немкович называет не модные компетенции, а навыки, которые защищают ликвидность на рынке труда и финансовый результат, а также снижают цену ошибки.
Сейчас нанимают тех, кто приносит управляемость и идет по цепочке «цифра — решение — результат».
Лучший софт-скил 2026 года — это не харизма. Компании покупают не «коммуникабельность» или «позитив», а предсказуемость поведения под давлением. Харизматичный лидер может вдохновить команду на прыжок в пропасть, а предсказуемый и последовательный построит мост.
Также ценится личная ответственность за результат и отсутствие микроменеджмента, умение принимать решения в неопределенности и действовать, а не прятаться за бесконечным «давайте уточним». Еще важны обучаемость, самоуправление и дисциплина, а также честная управленческая коммуникация, где сроки, риски и ограничения фиксируются заранее, а не рисуются красивые отчеты постфактум.
Сейчас в Беларуси Алексей Немкович отмечает пять трендов, которые будут усиливаться. Прежде всего, это неоднородность рынка. Он разделен на сегменты, где-то растет конкуренция, а где-то сохраняется дефицит. Это две разные экономики, и управлять ими нужно по-разному.
Второй тренд — удержание вместо найма. Считается, что дешевле сохранить и дорастить, чем купить на рынке и принять на себя риск ошибки найма. Хотя при этом удержание «не того» человека оплачивается дважды: и зарплатой, и упущенной возможностью.
В-третьих, фонд оплаты труда давит на маржу — доходы поднимаются неравномерно, рост все чаще привязывается к измеримому результату. Компании осторожнее растят фикс, охотнее — переменную часть, привязанную к показателям. Это тоже будет продолжаться.
Конкуренция становится глобальной, рынок труда — порогово международным. Это значит, что часть специалистов сравнивают предложения, которые по географии шире локальных. Чтобы конкурировать, компаниям нужны прозрачные правила игры, управляемость и внятная система роста.
Пятая тенденция в том, что кандидаты готовятся сильнее, чем когда-либо: есть ИИ, человек сканирует компанию, вакансию и интервьюера. Ответ рынка лежит в том, чтобы усиливать верификацию: запрашивать кейсы и реальные рекомендации, проверять артефакты работы.
«На вакансию контент-менеджера нам пришло больше 700 откликов»
Взглядом изнутри с нами поделилась HR-специалист одной из минских компаний со штатом около 200 человек. У нашей собеседницы, пожелавшей остаться анонимной, более 10 лет опыта в этой сфере.
По ее словам, сейчас четко прослеживается рынок работодателя. Компании научились считать деньги, оптимизировать расходы — наем становится точечным. Больше нет приема на работу «впрок», к трудовому договору приводит скорее понимание, что «нам этот человек нужен и без него никак». Такой сдвиг она особенно отмечает с середины 2025 года.
— В прошлом месяце закрывали вакансию контент-менеджера — пришло больше 700 откликов, в прошлом году на позицию QA было 1500 резюме. Это, конечно, огромное количество. Мы всегда шутили, что сложно поступить в театральный, где 30 человек на место. Так вот, найти работу сейчас сложно.
Последняя пятилетка для HR-специалиста, который работает на конкретную компанию, запомнилась такой:
Собеседница нанимает, кроме прочих, и IT-специалистов — по ее наблюдениям, в этой сфере рынок сейчас будто немного «схлопнувшийся». Вместо трех-четырех человек возьмут одного, но с опытом и рекомендациями. По ее словам, буквально за последние три года поменялось и отношение к тестовым заданиям: теперь люди чаще готовы выполнять их и в целом готовы быть более гибкими.
— У меня есть кейс с кандидатом на позицию разработчика, которому я писала раза три-четыре. Наша переписка закончилась в 2023 году его словами «Я вас прошу больше не писать мне никогда, я вашу компанию не рассматриваю ни при каких обстоятельствах». В 2026 году он написал сам.
Отношение людей к удаленной и дистанционной работе за эти годы прошло через схему «необходимость — удобство — прагматичность». Когда пандемия закончилась, людей возвращали в офис осторожно, а сейчас уже выделились «разные касты» кандидатов: кто-то настроен только на удаленку, кто-то рассматривает исключительно офисную работу, кто-то предпочитает гибрид.
— Но в условиях рынка работодателя отношение кандидатов к формату работы тоже меняется. Было «Я рассматриваю только удаленку» — стало «Я готов на любой формат».
Собеседница также работает с массовым наймом — это такие специальности, как продавцы, кассиры, грузчики, рабочие. По ее словам, тут все равно прослеживается и будет сохраняться нехватка качественных кандидатов. Если расшифровать это понятие максимально просто, то это непьющий и обучаемый работник, наличие предыдущего опыта при этом не так важно.
— Ретейл, по моим наблюдениям, сейчас получает глоток воздуха — но фальшивый: приходят кандидаты, у которых нет работы по основной специальности. Например, не смогли найти за год — идут работать в магазин. Но фальшь в том, что человек все равно продолжит искать — и уйдет, как только найдет. Да, ретейл закрывает свою потребность здесь и сейчас, но не на перспективу.
Мне на подобную массовую позицию недавно пришло резюме QA-лида. Я спросила, не ошибочный ли это отклик. Оказалось, что нет, он написал: «Мой опыт уже никому не нужен и не интересен».
Если говорить о навыках, которые нанимателям сейчас как раз нужны, то HR-специалист выделяет опыт работы с искусственным интеллектом, навык быстрого погружения в процесс, а еще коммерческое мышление и умение смотреть на свою работу с позиции бизнеса. Также в топе запросов руководителей адаптивность, гибкость, эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, самоорганизация и стрессоустойчивость.
— Важно, чтобы человек при трудоустройстве понимал: «Да, от меня хотят быстрых результатов, но ищут марафонца, а не спринтера, который на долгой дистанции выдохнется и скажет „Все, я больше не могу“. Поэтому бежать нужно в том темпе и с той интенсивностью, с которой можно пробежать еще год-два».
Собеседница считает, что ситуация «рынок нанимателя» сохранится на весь этот год — и, скорее всего, пока будут сохраняться и эйджизм, и зумерофобия, раз работодатели имеют больше шансов «перебирать» кандидатов. В общении с соискателями, кстати, появился яркий момент, которого прежде не было: обиды.
— Обижаются не на меня или на компанию, а в целом на ситуацию. Я стала слышать фразы вроде «Почему вы не смотрите мое резюме?», «Это мой двадцатый отказ — как вы вообще подбираете?»
Главный совет, который HR-специалист хотела бы дать кандидатам, не звучит позитивно вроде «Не опускайте руки» — он касается другого наболевшего момента.
— Перестаньте писать сопроводительные письма с искусственным интеллектом. HR, который поработал хотя бы месяца три, видит разницу: они же абсолютно одинаковые по структуре. Иногда даже присылают такие письма и забывают убрать промпт вроде «Напиши сопроводительное письмо так, чтобы я понравился». Это просто смешно! Пусть в них будет меньше текста, но зато своего. Все мы пользуемся ИИ, но его наработки всегда можно адаптировать под себя.
Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро
Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ga@onliner.by