Скрыл зарплату в вакансии? Штраф до $250 тыс.

Указывать зарплату в объявления или нет? Работодатели по всему миру долгое время решали этот вопрос самостоятельно. Теперь в некоторых американских городах и штатах складывается другая практика: там принимают законы о прозрачных зарплатах, и они затрагивают, по предварительным подсчетам, уже 1/5 часть рабочей силы в США.

Некоторые эксперты считают, что это только вопрос времени, когда указание диапазона зарплаты в вакансиях станет нормой.

Хотя еще год назад это не было широко распространено: по данным на февраль 2022-го, всего около 12% объявлений с сайтов вакансий в США включали диапазоны заработной платы (и это было увеличение с 8% в 2019-м).

Основная цель новых законов — устранить неравенство в оплате труда на фоне того, что культура секретности зарплат остается достаточно сильной. Суть изменений заключается в том, что компании обязаны раскрывать в объявлениях о найме вилку зарплат, на которую может претендовать кандидат (при публикации вакансии или по запросу соискателя). В некоторых случаях работодатели обязаны публиковать данные о зарплате, которую они выдают разным группам с разбивкой по полу и расе.

Хотя подобные нормы в некоторых штатах были приняты еще раньше, новая волна обсуждений поднялась, когда с 1 ноября 2022 года такой закон начал действовать в Нью-Йорке. Новые правила касаются компаний, где работают 4 и более сотрудников: требуется указывать минимальный и максимальный размер зарплаты или почасовую ставку.

За утаивание информации может грозить штраф до $250 тыс., при этом не все эксперты посчитали закон достаточно жестким (например, у работодателя нет никакой ответственности, если он все равно продолжит дискриминировать кандидатов, предлагая женщинам меньшую зарплату, чем мужчинам). Также в законе обнаружилось бонусное слепое пятно: зарплата в вакансиях не учитывает некоторые выплаты, в том числе бонусы, важные для работников банков, страховой сферы и сферы недвижимости. То есть проследить реальные доходы все равно будет сложно.

Еще одна потенциальная лазейка для работодателей — указывать слишком большой диапазон зарплат, который в итоге окажется бесполезным.

Кроме Нью-Йорка, с 2023 года новые законы о прозрачности зарплаты начали действовать в Калифорнии, Вашингтоне и Род-Айленде. Так, в Калифорнии проживает 19 млн работников, и новым правилам должны будут подчиниться почти 200 тыс. работодателей, включая некоторые из самых влиятельных мировых компаний — Apple, Disney, Google и Meta.

Почему это важно?

Британский юрист по трудоустройству Сара Рассел в комментарии BBC отмечает, что изменения в Калифорнии и Нью-Йорке особенно важны из-за секторов, которые доминируют в этих местах. «Все, что становится нормализованной рабочей практикой в калифорнийском технологическом секторе или нью-йоркском банковском деле, становится нормализованной рабочей практикой в этих секторах на международном уровне», — говорит эксперт.

И хотя новые правила не рассматриваются как панацея, есть причины, почему раскрытие зарплат может быть хорошей идеей: компании, которые указывают зарплату, могут сэкономить время при поиске сотрудников; это отсеивает часть неподходящих кандидатов; соискатели больше доверяют компании, которая раскрывает максимум информации.

Новое законодательство не только меняет отношения между нанимателем и соискателем, но и влияет на действующих сотрудников.

Это значит, что они узнают приблизительную зарплату своих новых коллег, смогут отслеживать ситуацию на рынке труда и быстрее находить более выгодные предложения, чем на текущем месте работы.

В то же время большая свобода для сотрудников может означать начало текучки кадров в компании, когда работники будут искать более справедливую оплату труда. Небольшим компаниям и стартапам с небольшими зарплатами может быть сложно привлекать яркие таланты, если крупные компании будут включать «зарплатные пылесосы».

Кроме того, есть опасения, что публикация вилки зарплат уменьшает переговорные возможности как для работодателя, так и для соискателя, который не сможет просить о повышении сверх предлагаемого диапазона. Впрочем, пока неизвестно о каких-либо наказаниях в отношении компаний, которые в итоге предложили кандидату зарплату выше, чем была указана в вакансии.

Новые правила касаются раскрытия размера зарплат в вакансиях; речь о том, чтобы знать точную зарплату коллег в компании, не идет.

Некоторое представление о том, как работают новые законы, может дать опыт штатов, которые уже живут в новой реальности. Например, в Колорадо руководители ожидали, что обнародование зарплаты для новых должностей расстроит некоторых сотрудников, и они были правы. «HR были чрезвычайно заняты, вероятно, в течение шести месяцев, когда они должны были точно объяснить, почему каждому человеку платили столько, сколько ему платили», — рассказывал консультант по привлечению талантов.

А что с указанием зарплат у нас?

В Беларуси нет законодательных рамок, которые обязывали бы публиковать информацию о зарплате в вакансиях. В этом плане рынок труда похож на мировой: есть объявления как с указанием зарплаты, так и без.

Вероятно, что вакансии, где зарплата не указана, могут настораживать кандидатов. Так почему же тогда компании продолжают избегать обнародование этой информации? Светлана Шапорова, директор сервиса rabota.by, считает, что не всегда стоит опасаться вакансий без зарплаты: у нанимателей бывает несколько причин, почему они ее не указывают.

— Например, в компании есть несколько близких по функциональным обязанностям должностей, но каждый из специалистов обладает разным уровнем квалификации, и заработная плата у них будет разная. И когда в подразделение ищут специалиста с навыками другого уровня, то афишировать это не хотят. В таких случаях наниматели не всегда готовы делать информацию об уровне дохода открытой.

Или еще бывает, что рыночный уровень зарплат вырос, и руководство это понимает, однако пока не имеет возможности повысить вознаграждение всему персоналу.

При таком положении дел более высокую зарплату предлагают только новым специалистам, когда в них возникает необходимость, ведь по-другому бывает невозможно нанять подходящего кандидата.

Или порой работодатель понимает, что предлагаемая им зарплата ниже рыночного уровня. В таком случае он надеется привлечь кандидатов другими преимуществами этой работы — например, интересным функционалом, возможностью поучаствовать в ярких и значимых проектах, получить новый опыт, разными льготами и расширенным социальным пакетом. Вот на этих преимуществах и акцентируется внимание в описании вакансии, а информация о зарплате откладывается до собеседования.

Нередки предложения, когда размер заработной платы не указывают, потому что основная ее часть состоит из бонусов и денежная вилка выходит большой, говорит Светлана Шапорова. Система мотивации и порядок бонусов обсуждаются уже лично на собеседовании. Тогда многое зависит от работы самого специалиста, а указание в вакансии только оклада не будет показательным и привлекательным.

— Также зачастую скрывается информация о зарплатах топ-менеджмента, потому что нежелательно, чтобы о них знали как свои же сотрудники (оклады линейных специалистов и топов могут отличаться в несколько раз), так и любые другие люди «со стороны». Поэтому неуказание зарплаты в вакансии топ-менеджера — нормальная ситуация.

Когда компания открывает новое для себя направление, создает новую должность или разыскивает профессионала редкой специальности, то руководству порой сложно сразу определить возможный размер оплаты труда. Поэтому работодатель может планировать определиться с зарплатой в процессе собеседований, выслушав пожелания от соискателей и спросив, сколько они получали на прежнем месте.

А иногда наниматель просто может рассчитывать на то, что примерный уровень зарплат в пределах одной профессиональной сферы, как правило, и так известен всем, кто работает в этой сфере, поэтому он избегает указания этой информации в вакансии и надеется обсудить вопрос с подходящим кандидатом уже напрямую.

Компания не указала зарплату. А мне нужно это делать?

Как оформить свое резюме, если компании зарплату не указывают, а задать вопрос о доходах коллегам — это действительно табу? Спрашиваем у экспертов из компании ActiveCloud — директора по персоналу Анны Агашковой и менеджера по персоналу Анастасии Прищеповой.

Анна Агашкова объясняет, что сейчас рынок труда динамичен, работодатели не всегда владеют актуальной ситуацией: есть ли эксперты в конкретном регионе и в каком количестве, сколько они стоят на данный момент? Определить зарплатное предложение можно несколькими путями. Например, один из вариантов — использовать зарплатный обзор специализированных агентств, информацию из HR-чатов. Можно провести и собственное исследование, разместить вакансию и пообщаться с кандидатами, сопоставить уровень их квалификации и опыта с уровнем денежных запросов.

— Проведя определенное количество встреч с целевыми соискателями, мы проясняем конъюнктуру рынка труда, уточняем бюджет вакансии. После исследования оцениваем свою готовность платить за сложившегося профессионала или корректируем требования в сторону их снижения, рассматриваем варианты смены региона поиска, условий сотрудничества (тип занятости, размер ставки и так далее).

Как правило, компании опубличивают размер зарплаты для быстрого поиска, когда есть готовность предлагать зарплату выше рынка. Это одна из тактик на дефицитном рынке и при охоте за талантами.

Иногда компания указывает диапазон зарплат в вакансиях с минимальными требованиями к опыту работы, чтобы регулировать отклик кандидатов, говорит Анастасия Прищепова.

— Чтобы сделать воронку кандидатов более качественной и релевантной, мы можем указывать заработную плату для таких позиций, как специалист кол-центра, бухгалтер. Тогда кандидаты не потеряют свое время и HR не будут разбирать нерелевантные резюме и отклики.

Анна Агашкова поясняет, что в таком случае делать кандидату с указанием зарплаты в своем резюме: здесь стратегия соискателя может быть схожа со стратегией работодателя.

— Если вы хорошо понимаете свою ценность на рынке труда и не готовы вкладывать время в общение с большим количеством работодателей, целесообразно указать стоимость своих услуг. Когда вы не совсем понимаете текущую ситуацию на рынке труда, есть смысл для начала прицениться и, чтобы не уменьшать количество предложений, зарплатные ожидания не указывать.

Если нужна широкая воронка предложений, зарплату лучше не указывать. Когда ищешь конкретное предложение, важно сформулировать ожидаемый доход.

Важный момент: если работодатель спрашивает о зарплате на интервью и вы не можете сформулировать желаемый диапазон, это минус, косвенный признак того, что вы не подготовились и не изучили рынок. Вопрос об ожидаемом доходе могут задать и при первичном контакте на этапе телефонного интервью — таким образом работодатель отсеивает тех кандидатов, которые существенно выходят за целевой бюджет.

То есть адекватный зарплатный запрос — это тоже одна из характеристик кандидата. Как его сформулировать? Оцените, сколько просят ваши конкуренты и сколько предлагают работодатели. Можно изучить резюме и запросы других кандидатов, сверить их со своим бэкграундом, опытом и достижениями, а также мониторить рынок во время собеседований. После этого станет понятно, что нужно: умерить аппетиты, сменить регион трудоустройства или продолжать поиск с пониманием своей востребованности на рынке.

Если в резюме будут указаны слишком высокие или слишком низкие зарплатные ожидания, с большой долей вероятности кандидат рискует не пройти этап отбора по резюме, говорят эксперты.

— Важно на старте, когда вы планируете менять работу, прокачать soft skills в плане подачи себя и самопрезентации, — поясняет Анастасия Прищепова. — Если вас отсеяли, надо посмотреть, на каком этапе и по каким причинам это произошло, чтобы составить адекватную картину себя как кандидата на рынке труда, понять, что стоит улучшить, и тем самым поднять свою стоимость.

Воронка трудоустройства обычно состоит из этапов: охват рассылки резюме, количество просмотров резюме, количество звонков/анкет, количество первичных собеседований, количество повторных собеседований или технических интервью/заданий для IT-сферы, количество офферов. Ищем проблему, анализируя снизу вверх все точки конверсии, и прорабатываем проблемные зоны. Качественное резюме, сопроводительное письмо к нему, подача себя на собеседовании, успешное прохождение тестового задания — все это влияет на финальную стоимость кандидата.

В целом определение размера зарплаты — это двухсторонний процесс, рынок труда не зря называется именно так. На встрече с HR можно уточнить бюджет вакансии и стоимость специалистов на рынке с релевантным опытом. Если кандидат и компания интересны друг другу, то есть возможность договориться. Безусловно, иногда бывает жесткое бюджетирование — в таких случаях зарплатную вилку часто указывают сразу в вакансии.

А стоит ли после трудоустройства пытаться узнать зарплату коллег? Эксперты считают это не лучшей идеей. В ActiveCloud на старте сотрудничества предлагается job offer, где обозначено, что условия вознаграждения носят конфиденциальный характер и не стоит обсуждать их с коллегами, кроме непосредственного менеджера и HR.

— На европейском рынке труда сотрудники понимают, что обсуждать зарплату с коллегами неэтично. У нас по-прежнему интересуются доходами других сотрудников и сравнивают их со своими. В этом есть определенный риск. Вы не всегда можете объективно оценить ценность и вклад конкретных сотрудников. Если играют эмоции «меня недооценили», можно изучить актуальный рынок труда, какие есть предложения, сходить на собеседования в другие компании, — говорит Анна Агашкова.

По ее словам, компании с высокой долей затрат на персонал, как правило, не пересматривают зарплаты на весь штат, делают повышение точечно и поэтапно. Если компания продает свои услуги или продукты на локальном рынке, для индексации зарплат придется повышать цены. Кроме того, важно оценить чувствительность клиентов к цене. Так что аргументация с упоминанием роста стоимости жизни и повышения зарплаты коллеге не всегда сработает.

Проговаривать вопросы зарплаты лучше не на курилке или офисной кухне, предупреждает эксперт.

Идеальным вариантом будет performance review (встреча с руководителем по итогам периода), когда вы обсуждаете результаты и уровень вашей удовлетворенности работой.

— В этой ситуации можно абсолютно спокойно и открыто поднимать вопрос пересмотра зарплаты. Готовимся к беседе, прорабатываем аргументацию по своим достижениям, предлагаем взять дополнительную ответственность или проекты.

Зарплатные пересмотры, как правило, связаны с тем, что у сотрудника расширяется область ответственности, увеличивается скорость и объем работы либо меняется конъюнктура рынка труда — некоторые позиции становятся более востребованными. В ситуации дефицита по вашей специальности при сохранении того же объема работы и функционала можно найти более интересные предложения.

У вас есть вопрос о зарплатах или вы хотите поделиться своими наблюдениями? Вы работник компании, где открыто говорят о зарплате? Пишите нашему журналисту в Telegram или на почту nz@onliner.by.

Наш канал в Telegram. Присоединяйтесь!

Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ng@onliner.by