Белорус «зашил» рецепт пельменей в резюме — и получил приглашение на интервью
В сети обсуждают историю белорусского специалиста, который решил проверить, как работают алгоритмы подбора кандидатов. Для эксперимента он добавил в свое резюме рецепт варки пельменей. И система ничего подозрительного не заметила.
Парень опубликовал подробности эксперимента в Threads. Резюме специально создавалось под алгоритмы ATS (системы отслеживания кандидатов) и ИИ-агентов, которые компании используют для первичного отбора кандидатов.
Рецепт пельменей был не во всем документе — только в блоке последнего места работы.
— Все остальные блоки были прописаны максимально под алгоритмы, каждый блок был заполнен, — объясняет автор эксперимента. Такие системы оценивают общую релевантность резюме. Если ключевые навыки и достижения совпадают с требованиями вакансии, алгоритм может поставить документу высокий рейтинг — даже если в одной из частей есть странный текст.
В итоге резюме с рецептом пельменей появилось на сайте по поиску работы. За неделю оно попало в выдачу 825 раз, автор получил приглашение на собеседование. И только там заметили в резюме рецепт.
Парень пишет, что компания даже была готова предложить ему офер, но он отказался: резюме было написано под фронтенд-разработчика, а его реальная специализация — другая.
«Цели устроить пранк для HR не было»
Мы поговорили с автором эксперимента и спросили, как появилась идея с «резюме-пельменями» и в чем в итоге была его практическая польза.
Оскар — менеджер по стратегии и росту в инвестиционном финтехе. Эффективная воронка найма входит в число его рабочих задач. Последний раз он искал работу несколько лет назад: тогда выходил напрямую на HR и лиц, принимающих решения, в обход сайтов по поиску работы. С тех пор он вырос внутри текущей компании.
— Как пришла в голову эта идея с резюме и знали ли вы, что она завирусится?
— У меня не было цели «постебать» сайты по поиску работы за их алгоритмы или устроить пранк для HR, все началось с конкретной бизнес-задачи.
Это была больная тема последние несколько месяцев. В нашей компании мы столкнулись с тем, что один из каналов найма, в который заливается достаточно серьезный бюджет, не приносит тот результат, которого мы ожидали. Мы столкнулись с потоком нерелевантных лидов-откликов и рекрутеры тратили колоссальное количество времени на их разборы.
Притом они заметили, что иногда хорошие кандидаты просто отсеиваются нейронкой, потому что резюме не адаптировано под алгоритмы, но кандидаты с нерелевантным опытом вполне проходят благодаря ключевым словам. Разумеется, когда рекрутер связывался с кандидатом, который словил автоотказ, он принципиально не шел на собеседование либо потому что воспринял отказ болезненно, либо потому что проходил уже другое собеседование.
Поэтому возник вопрос, стоит ли вообще продолжать использовать этот канал. Чтобы разобраться, Оскар решил пройти полный «клиентский путь» соискателя и проверить, как алгоритмы реагируют на разные резюме.
Он сделал 10 разных резюме: часть из которых писалась специально под алгоритмы, часть по стандарту, часть с упором на упаковку собственного опыта, и одним из резюме был рецепт пельменей.
— Мне очень захотелось проверить, смогу ли я «скормить» алгоритмам эти пельмени, обратят ли они внимание на абсурдный текст, посчитают ли это релевантным опытом работы, и обратит ли на это внимание HR. Да, когда получил приглашение на собеседование от робота, я предполагал, что это скорее всего будет маркетинговая бомба, но не рассчитывал на такой масштаб. Мясные подушечки Брестского мясокомбината я выбрал не случайно, так как я их большой поклонник и считаю, что это чудо белорусской экономики, — говорит собеседник.
При этом автор эксперимента не думает, что все HR слепо доверяют алгоритмам, но некоторые так делают, а есть и те, которые не хотят или не могут качественно делать свою работу. Это вызывает ответную реакцию от соискателей, которые хотят хоть как-то пробиться.
— Я не критикую HR, я критикую HR-технологии, которые привели к тому, что рынок превратился в треш для обеих сторон — работодателей и соискателей. Здравомыслящей стороне HR я бы пожал руку за тот титанический труд, который они прикладывают для того, чтобы выполнить бизнес-задачи, которые перед ними ставятся.
— Что произошло на самом собеседовании по «пельменному» резюме?
— Когда я разговаривал с HR, он рассказал, как это выглядело с его стороны. Так как резюме было составлено качественно, оно получило все три главные плашки — есть конкретные достижения, есть подтвержденные навыки, подходит по навыкам на 99%. Возможно, это и стало одной из причин по которой робот поставил высокую оценку этому резюме.
И робот, конечно же, не заметил, что в резюме присутствует рецепт, для него это был нерелевантный текст в перемешку с релевантными словами и цифрами: «Восстановил», «Подготовил / не пролив», «Выполнил / предотвратив», «Зафиксировал / индикатор операционного успеха», «больше 5%», «6-7 минут», «готовность 99%» и так далее. Для нейронки важно наличие цифр и глаголов законченного результативного действия.
Сам HR доверился нейроотбору и посмотрел на резюме одним глазом — специальность, общий опыт работы. И только во время собеседования он начал вчитываться. Он, конечно, остался под впечатлением, даже позвал кого-то из руководителей посмотреть на это все, и мне были готовы предложить оффер, если навыки и опыт фронтенда действительно есть.
Но это не моя специальность, я отказался.
По поводу самих пельменей — ну ведь не я первый, не я последний. Мне сотрудники присылали периодически шортсы с Ютуба, где работу вполне успешно искали — Шрек, ведьмак Геральт из Ривии и какой-то набор иероглифов с фоткой Павла Дурова. Если система найма позволяет такому происходить, то это будет случаться органически время от времени. Я дальше не планирую прикалываться над HR, но посоветовал бы провести аудит эффективности воронки найма.
— Какой вывод сделали из этого эксперимента?
— Очевидно, результат теста был удовлетворительный (и мемный) и подтвердил все поставленные гипотезы.
И дело даже не в пельменях, а в других резюме, которые вопреки смыслу получили сомнительные результаты.
Два года назад мы начали развивать собственную систему поиска кандидатов на базе машинного обучения — она анализирует открытые источники, базы данных, конференции, GitHub и другие площадки. Сейчас будем делать на нее основной упор. А высвободившийся бюджет направим на более подходящие для бизнеса цели.
О будущем рынка труда автор эксперимента рассуждает так: все рынки цикличны — это базовая экономическая закономерность, и рано или поздно рынок найма снова сбалансируется.
— Искренне хочу, чтобы соискатели нашли себе подходящие компании, а компании нашли классных сотрудников.
Как такое стало возможным?
Об этом мы спросили у HR-консультанта для специалистов и бизнеса Валерии Петросян.
— История, конечно, забавная: рецепт пельменей вместо резюме звучит как отличный повод для мемов. Но если смотреть шире, то смешного тут мало. Рынок труда год за годом становится все более абсурдным, и 2026‑й не делает исключений. Особенно это заметно в ИТ: скорость, давление, конкуренция — все растет. И если компании и кандидаты не начнут осознанно подходить к процессу найма, нас ждет не веселый финал, а системный кризис качества.
— Действительно ли сегодня большинство компаний используют ИИ и ATS‑системы для первичного отбора резюме?
— Трудно сказать, что это большинство, но тенденция очевидна. ATS — это не волшебный интеллект, а инструмент, который по заранее заданному скрипту проверяет, насколько резюме похоже на описание вакансии. Он не анализирует глубоко, не понимает контекст, не чувствует нюансов — он просто сопоставляет слова и цифры. Параллельно компании могут использовать ИИ: загружают описание вакансии, пачку резюме — и получают автоматическую оценку релевантности.
Валерия Петросян называет несколько причин, почему бизнес внедряет такие инструменты:
- поток кандидатов огромный. Рынок перенасыщен, конкуренция по многим ИТ‑позициям высокая, и вручную обработать все это сложно;
- оптимизация ресурсов. Проще и дешевле платить за инструмент, который быстро сортирует резюме, чем держать команду, которая делает это вручную;
- тренд. «У соседей уже стоит ИИ, а мы что, хуже?» — и компании подключают технологии, не всегда понимая, как ими правильно пользоваться.
— Но важно помнить: это инструмент, а не замена экспертизы. Если компания использует ИИ как помощника, качество не пострадает, потому что рекрутер или HR все равно перепроверяет и принимает решение.
Если же ИИ становится «единственным рекрутером», то результат предсказуем: ошибки, репутационные риски и мемы в социальных сетях, как и история с пельменями.
Наверняка многие сейчас задаются вопросом: адаптировать свои резюме под алгоритмы или лучше оставаться максимально честными.
— Мне бы очень хотелось сказать: «Будьте честными, пишите как есть, и все будет хорошо». Но динамика рынка труда говорит об обратном. Сегодня адаптация резюме под конкретную вакансию — это не манипуляция, а рабочий инструмент, — считает эксперт. — И речь не о том, чтобы придумывать опыт, которого нет. Речь о другом: вы видите описание позиции, понимаете, что это про вас, но формулировки в вашем резюме отличаются. Алгоритм может просто не «узнать» ваш опыт. Поэтому адаптация — это скорее перевод с «вашего языка» на «язык вакансии».
Но есть тонкая грань. Если речь идет о «фроде» — сознательном обмане ради интервью или офера, то здесь я категорически против. Компании умеют проверять опыт: рекомендации, трудовая книжка, глубинные вопросы, понимание рынка. В ИТ‑индустрии все друг друга знают. И оказаться пойманным за руку — репутационно неприятно и для карьеры вредно.
— Но как сами рекрутеры реагируют на попытки кандидатов обойти алгоритмы?
— Это как в отношениях: если ты не любишь синее платье, но надеваешь его ради кого‑то, это видно: ты выглядишь неорганично, тебе неудобно. Так же и с резюме. Если HR видит абсолютно идентичные формулировки, скопированные из вакансии, это воспринимается как попытка «сыграть в алгоритм». И доверия это не добавляет.
Но если вы адаптировали резюме аккуратно и это действительно про вас — сохранили суть, фокусы, но изложили по‑другому, то это выглядит органично.
Это вызывает интерес, желание пригласить и узнать вас лучше. И мне очень хочется призвать обе стороны к осознанности: компании — перепроверять работу систем и не отдавать судьбу найма на откуп алгоритмам, а кандидатов — оставаться собой, потому что только так возможно построить сотрудничество, которое продлится долго и будет комфортным для всех.
Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро
