«Отказался уходить — и посыпались нарушения, чтобы уволить». А у компании другая версия

О чем этот текст

• Предпенсионер: «Устроиться будет проблемой»
• Как объясняют увольнение в компании
• С кем наниматель обязан продлить контракт
• Кто считается предпенсионером
• Что делать, если взыскание появилось уже после уведомления
• А если наниматель сначала отказал в продлении, а потом появились взыскания?
• Может ли наниматель уволить за систематические нарушения
• Что проверяют, когда применяют дисциплинарное взыскание
• Что меняется, если одно из взысканий признают незаконным

Предпенсионер: «Устроиться будет проблемой»

Игорь пришел в компанию водителем первой служебной «Газели», которую приобрели в лизинг.

— Я работал, занимался машиной. Она была новая, постоянно были какие-то проблемы. Пока она была на гарантии, я старался максимально отдавать ее в сервис, чтобы к концу гарантии автомобиль был более-менее в нормальном состоянии. Я был увлечен работой, мотивирован, — говорит мужчина.

По его словам, первое время никаких проблем с руководством не было. Директор благодарил его за работу и даже повышал зарплату.

Однако незадолго до окончания второго годового контракта Игорю сообщили, что ищут нового водителя. Мужчина понял: раз машина в компании одна, ему готовят замену.

— Я озаботился этим вопросом, но понимал, что я предпенсионер, меня не должны уволить. Тем более что претензий ко мне не было. Тогда я подумал, что это какое-то эмоциональное, импульсивное решение [уволить меня] и все утрясется.

Но Игорь ошибался: за месяц с небольшим до окончания контракта ему дали на подпись уведомление, что его уволят в соответствии с пунктом 2 части 2 статьи 35 Трудового кодекса — в связи с истечением срока действия контракта.

Мужчина с этим не согласился и написал отдельное заявление с просьбой все-таки продлить контракт. Он заканчивался 22 августа 2026 года, а 1 августа 2027-го Игорь достигал пенсионного возраста. При этом до пенсии оставалось меньше двух лет, а дисциплинарных взысканий у Игоря не было, то есть, как он считал, закон давал ему право на продление контракта (такая гарантия есть у предпенсионеров).

Игорь считает, что после этого отношение к нему кардинально изменилось и появились претензии, которых раньше не было. 13 июля он написал заявление с просьбой продлить контракт, а уже через три дня получил выговор и замечание за два эпизода: нарушение Правил дорожного движения (нарушение скоростного режима) и невыполнение задания по загрузке товара. Оба взыскания мужчина считает незаконными.

По словам Игоря, на встрече с руководством ему рассказали, что несколько человек звонили в компанию и жаловались на его вождение. Узнать служебную «Газель» они могли по рекламе компании на машине.

— Я говорю: сейчас есть регистраторы. Если где-то кто-то не согласен, пожалуйста, есть чат-бот ГАИ или просто заявление. Просто что звонить в компанию? Я не мог разобраться: либо это был предлог, либо в самом деле такое было.

Игорь утверждает, что за рулем старается ездить аккуратно и не создает конфликтных ситуаций на дороге, а его увольнение — это цепочка решений «на эмоциях».

— Езжу давно, все мои работы по трудовой книжке так или иначе связаны с авто. Бывает какой-то момент, вот как я объясняю работодателю: я везу на «Газели», допустим, поддон кирпича, тем более не с завода, а с объекта на объект, где он уложен не елочкой, а просто. И если кто-то лезет там в какой-то момент, я, в принципе, пропускаю, потому что человек спешит. Но в какой-то момент не получилось.

И ответная реакция такая. Но опять же я еду в границах правил, то есть я их не нарушаю. А вот у человека такая эмоциональная реакция, и он так отреагирует и звонит в компанию.

Я тогда еще говорил: вы работаете со мной, вы знаете меня, но вы ориентируетесь на звонок незнакомого человека, которого даже не видите. Мне это было непонятно.

Мужчина понимал, что поиски новой работы могут затянуться.

— 62 года — сейчас как бы никто особо не ждет меня в таком возрасте. Надо устраиваться, и, я так понимаю, будет проблема.

Сначала Игорь оспаривал два дисциплинарных взыскания. Но потому к нему возникли новые претензии по другим рабочим эпизодам. В итоге его уволили.

Мужчина с этим не согласился и подал иск в суд, чтобы признать дисциплинарные взыскания незаконными, а потом расширил требования — чтобы его увольнение признали незаконным, восстановили его на работе и выплатили компенсацию за задержку расчета, средний заработок за время вынужденного прогула и моральную компенсацию.

— Чего вы хотите добиться в первую очередь: отмены взыскания, восстановления на работе или чего-то другого?

— Уже прошло несколько заседаний, конечно, рассчитываю, что суд примет решение в мою пользу. Но может быть и другое решение.

Понимаю, что работать там уже не буду. Даже если восстановят, мне будет тяжело: отношения строились на доверии, а тут столько всего произошло.

Как объясняют увольнение в компании

Мы обратились к нанимателю Игоря, чтобы узнать его версию. В компании подтвердили, что мужчина устроился водителем в августе 2024-го, а 8 июля 2026 года его предупредили, что контракт продлевать не будут. На тот момент у Игоря действительно не было дисциплинарных взысканий, но, как утверждают в компании, причины для них уже были.

— До уведомления об увольнении [Игорь] не привлекался к дисциплинарной ответственности, однако основания для их применения у нанимателя имелись.

Зимой 2024—2025 годов Игоря четыре раза привлекали к административной ответственности за превышение скорости за рулем автомобиля компании. Кроме того, с января по июль 2026 года в организацию звонили и писали другие водители. Они присылали видео, на которых, по словам нанимателя, водитель некорректно вел себя на дороге и создавал аварийные ситуации. Однажды директору компании позвонил сотрудник ГАИ и потребовал убрать автомобиль с парковочного места для людей с инвалидностью.

16 июля Игорю объявили два взыскания: выговор за превышение скорости (служебный автомобиль ехал по МКАД со скоростью 102 километров в час при разрешенных 90) и еще одно, в виде замечания, за невыполнение задания по загрузке и доставке товара на строительный объект.

Контракт Игоря должен был закончиться 22 августа. Однако, по информации нанимателя, уволили мужчину 15 сентября — по пункту 6 статьи 42 Трудового кодекса: за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

— Основанием для увольнения послужили систематические нарушения им трудовой и исполнительской дисциплины, выразившиеся в несоблюдении режима рабочего времени и установленных законодательством требований по прохождению предрейсового медицинского освидетельствования, а также недобросовестное выполнение своих обязанностей, — заявили в компании.

Нарушения режима рабочего времени нашли по данным GPS за июль по запросу Департамента государственной инспекции труда, а несоблюдение требований к медосвидетельствованию — во время проверки Транспортной инспекцией. В компании уточнили, что обе проверки были инициированы самим Игорем.

Также наниматель говорит о претензиях к его общению с коллегами и партнерами и что это приводило к конфликтам внутри коллектива и осложняло отношения с контрагентами.

После требований дать письменные объяснения по дисциплинарным нарушениям Игорь, как утверждает наниматель, отказался их предоставлять, а потом стал обращаться в контролирующие и надзорные органы. Только 16 и 17 июля он направил в саму организацию семь обращений.

Пока готовился материал, стало известно, что стороны пришли к мировому соглашению с компенсацией бывшему работнику.

С кем наниматель обязан продлить контракт

Как в таких ситуациях работают нормы Трудового кодекса, мы попросили объяснить юриста по трудовому праву, эксперта в области кадрового учета Светлану Семенихину.

Статья 261-5 Трудового кодекса закрепляет категории работников, которым предоставляется гарантия на продолжение трудовых отношений.

Для обычного сотрудника ситуация другая: если срок его контракта заканчивается, наниматель может принять решение его не продлевать. Причем, даже если человек добросовестно работает, не нарушает дисциплину и к нему нет никаких претензий, объяснять причины отказа наниматель не обязан.

А вот для отдельных категорий работников законодательство предусматривает гарантию на продление контракта. Например, это беременные женщины, женщины, у которых есть дети в возрасте до 3 лет, а также некоторые другие категории. В отношении таких работников гарантия действует независимо от того, есть ли у них какие-то проблемы с дисциплиной.

— Здесь законодатель не ставит условие, что все они должны быть добросовестными в плане труда, то есть что у них не должно быть проблем с дисциплиной. Даже если предположить, что у них есть, например, дисциплинарное взыскание, наниматель все равно должен продлить с ними контракт, потому что есть такая гарантия, — объясняет Светлана Семенихина.

С предпенсионерами ситуация несколько отличается.

Кто считается предпенсионером

Для этой категории важно сразу два условия.

Первое — возраст. Если общеустановленный пенсионный возраст для мужчин составляет 63 года, а для женщин — 58 лет, то предпенсионерами считаются мужчины, которым осталось не более двух лет до пенсии, то есть с 61 года, и женщины с 56 лет.

При этом возраст имеет значение именно на момент, когда возникает соответствующая гарантия. Если человеку до нужного возраста не хватает даже нескольких дней, оснований применять гарантию как к предпенсионеру еще нет.

Второе условие — такой работник должен добросовестно работать и не допускать нарушений дисциплины. То есть речь идет о работнике, у которого нет действующих дисциплинарных взысканий.

— Если у сотрудника будет необходимый возраст, но при этом на дату истечения срока контракта у него будут неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, у нанимателя уже нет обязанности продлевать с ним контракт, — говорит юрист.

Что делать, если взыскание появилось уже после уведомления

О продлении или непродлении контракта стороны должны уведомить друг друга не менее чем за месяц до окончания его срока. Наниматель может сделать это и раньше.

— Если на момент уведомления наниматель видит, что у сотрудника нет непогашенных, неснятых взысканий, он должен вручить ему уведомление о продлении контракта, — объясняет Светлана Семенихина.

Другая ситуация возникает, если после такого уведомления сотрудник совершает нарушение и к нему законно применяют дисциплинарное взыскание. Тогда на дату окончания контракта оно может оказаться действующим.

Например, если взыскание было наложено в июле, а контракт заканчивается в октябре, год с момента его применения еще не прошел. По общему правилу дисциплинарное взыскание погашается, если в течение года работник не подвергался новому взысканию. Кроме того, наниматель может снять его досрочно.

Если же взыскание остается действующим на дату окончания контракта, гарантия для предпенсионера уже может не применяться.

А если наниматель сначала отказал в продлении, а потом появились взыскания?

Это уже более сложная ситуация.

Если сотруднику сообщили о непродлении контракта в тот момент, когда у него не было действующих взысканий и он соответствовал условиям для гарантии, у нанимателя, по словам юриста, не было оснований для такого решения.

— Если мы рассматриваем ситуацию, когда сотрудник еще был без взысканий, а ему уже тогда сказали, что с ним не будут продлевать контракт, это уже нарушение, потому что на тот момент не было оснований не продлевать с ним контракт, — говорит Семенихина.

Если после этого работник получил дисциплинарные взыскания, ситуация становится сложнее. Формально на дату окончания контракта у него уже может быть действующее взыскание. Но оно появилось после того, как наниматель уже сообщил о своем решении не продлевать контракт.

Юрист обращает внимание еще на один момент: если наниматель решит повторно уведомить сотрудника о непродлении, ссылаясь уже на появившееся взыскание, может возникнуть проблема со сроком уведомления. Закон требует сделать это не менее чем за месяц до окончания контракта.

— Даже если он будет направлять сотруднику повторное уведомление о том, что контракт не продлевается, и обосновывать это тем, что есть дисциплинарное взыскание, у него в любом случае, я так предположу, будет пропущен месячный срок для уведомления, — отмечает Семенихина.

Поэтому просто применить взыскание после первоначального уведомления недостаточно. В каждом конкретном случае нужно смотреть, когда сотруднику сообщили о решении, когда было совершено нарушение, когда применили взыскание и законно ли оно.

Может ли наниматель уволить за систематические нарушения

Может, на само по себе наличие дисциплинарного взыскания не означает автоматического увольнения.

Пункт 6 статьи 42 Трудового кодекса позволяет расторгнуть трудовой договор с работником, который без уважительных причин не исполняет или ненадлежащим образом исполняет трудовые обязанности, если у него уже есть неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание. То есть должна быть определенная последовательность.

Например, сотрудник совершил дисциплинарный проступок, получил за него замечание или выговор. Затем, пока это взыскание еще действует, он совершил другое нарушение. За второй проступок уже может применяться увольнение по соответствующему основанию. При этом дважды наказать сотрудника за один и тот же проступок нельзя.

Но здесь есть еще один принципиальный момент: оба дисциплинарных взыскания должны быть законными.

Что проверяют, когда применяют дисциплинарное взыскание

Недостаточно просто установить, что сотрудник действительно что-то нарушил. Наниматель должен правильно оформить всю процедуру.

Во-первых, должны быть основания для самого взыскания. Нужно установить, действительно ли сотрудник совершил проступок и можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Во-вторых, должна быть соблюдена процедура взыскания. Например, у работника необходимо затребовать письменное объяснение по поводу проступка. Если этого не сделали, возникает вопрос о законности взыскания.

Есть и сроки. Взыскание может быть применено в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Кроме того, работника должны ознакомить с приказом о применении взыскания с указанием мотивов в установленный срок.

Имеет значение и то, кто именно подписал приказ о взыскании. У человека, который его применяет, должны быть соответствующие полномочия.

Что меняется, если одно из взысканий признают незаконным

Напомним, в своем иске Игорь просил признать взыскания незаконными.

Как объясняет Светлана Семенихина, для увольнения по пункту 6 статьи 42 ТК важно наличие действующего дисциплинарного взыскания и нового нарушения трудовых обязанностей. Поэтому законность каждого взыскания имеет значение.

Если одно из взысканий признают незаконным, его уже нельзя учитывать при оценке оснований для увольнения за систематическое неисполнение обязанностей.

При этом само по себе признание одного взыскания незаконным не означает, что работника нельзя уволить вообще. Вопрос зависит от того, какие нарушения были совершены, какие взыскания применялись и есть ли другие предусмотренные законом основания для прекращения трудовых отношений.

Нравится читать Onlíner? Добавьте наши новости в «Основные источники» Google

Есть о чем рассказать? Пишите в наш телеграм-бот. Это анонимно и быстро

Перепечатка текста и фотографий Onlíner без разрешения редакции запрещена. ga@onliner.by